Журнал кадры предприятия 10 за 2004 год

Об учете стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск

На вопрос отвечала
М.М. Покровская,
советник Управления конституционных основ
трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ,
к.ю.н.

В «Кадры предприятия» № 10 за 2004 год опубликована консультация под заголовком «Исчисление стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск».
Я частично согласен с предложенным ответом. Но хочу обратить внимание на возможную ошибку, допущенную автором вопроса (И.Г. Михнюк). Вопрос звучит так: «женщина принята на работу 29.10.2001. Льготный отпуск и льготный проезд использовала в 2002 году за период работы с 29.10.2001 по 29.10.2003. С 27.02.2003 оформила отпуск по уходу за ребенком….».
Согласно статье 121 ТК РФ из стажа работы, дающего право на ежегодный отпуск, исключается время отпусков по уходу за ребенком. Таким образом, представленный период с 29.10.2001 по 29.10.2003 уже неверен. Первый период работы: с 29.10.2001 — 28.10.2002. Второй период работы — с 29.10.2002 — 27.10.2006 (дата окончания периода определена с учетом смещения периода на 3 года в связи с отпуском по уходу за ребенком до достижении 3-х лет). То есть за период с 29.10.2001 по 27.10.2006 работнице должен был быть предоставлен льготный отпуск.
В связи с этим возникает вопрос: Период, за который работник имеет право на использование отпуска, определяется в терминах «учитываемого стажа». Это позволяет использовать два подхода к оформлению документов по предоставлению отпуска:
1) не смещать период, за который предоставляется отпуск;
2) смещать период, за который предоставляется отпуск, с учетом времени исключаемого из стажа для отпуска.
Пример: работник устроился на работу 29.10.2001. За период с 29.10.2001 по 28.10.2002 отпуск (основной — 28 календарных дней) предоставлен полностью. С 29.07.2003 по 28.10.2003 находился а административном отпуске (без сохранения заработной платы). После выхода из административного отпуска уволился по собственному желанию. При увольнении нужно рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск и оформить приказ по форме Т-6 (форма Т-8 не предусматривает ввода данных о количестве дней компенсации).
Если использовать первый подход, то в приказе по форме Т-6 нужно писать: «за период с 29.10.2002 по 28.10.2003 предоставить компенсацию за неиспользованный отпуск 2,33 х (12 – 3) = 21 календарный день».
При втором подходе можно писать: «за период с 29.10.2002 по 28.01.2004 предоставить компенсацию за неиспользованный отпуск 2,33 х (12 – 3) = 21 календарный день».
Какой из вариантов правильный в описанном примере? Какой период указывать не при увольнении после неоплачиваемого отпуска, а при предоставлении очередного отпуска сразу по выходу из административного отпуска?

Эксперт «КП»
М.М. Покровская

Для начала необходимо обратить внимание на некоторую неточность, содержащуюся в Вашем комментарии к письму Вашей коллеги, опубликованному в № 10/2004. В частности, из письма следует лишь, что женщина, принятая на работу в данную организацию 29.10.2001, использовав в 2002 году право на соединение полагающихся ей ежегодных оплачиваемых отпусков, а также право на денежную компенсацию работодателем расходов на оплату стоимости проезде и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, которые предоставляются работникам в соответствии со статьями 322 (часть третья) и 325 (часть первая) Трудового кодекса РФ 1 раз в 2 года, с 27.02.2003 оформила отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. Насколько позволяет судить содержание письма, кадровой службой в нем был обозначен 2-летний период работы (с 29.10.2001 по 29.10.2003), за который работнице предоставлялись указанные гарантия и компенсация, как это предполагалось при издании соответствующего распорядительного акта работодателя в 2002 году (и как, по всей вероятности, указывалось в этом распорядительном акте), то есть задолго до оформления данной работницей отпуска по уходу за ребенком. Поэтому подобная формулировка в письме не так уж неверна — ведь кадровиков как раз и интересовал вопрос о том, учитывается ли отпуск по уходу за ребенком при исчислении стажа работы, дающего работнику право на суммирование отпусков и право на оплачиваемый за счет средств работодателя проезд и провоз багажа к месту использования отпуска и обратно.
Отметим одновременно, что в вопросе не содержалось сведений ни о дате рождения у работницы этого ребенка, ни о реальной продолжительности использованного ею отпуска по уходу за ребенком, который, как известно, в соответствии со статьей 256 (части первая и вторая) Трудового кодекса РФ предоставляется до достижения ребенком возраста трех лет и может быть использован в этих пределах полностью или по частям. Не указывалась в письме и конкретная дата выхода ее на работу в 2004 году.
Поэтому остается неясным, в чем именно Вы усматриваете ошибочность подхода кадровой службы организации, указавшей предполагаемую в момент оформления указанных гарантии и компенсации продолжительность периода, за который они предоставлялись работнице, а также почему полагаете, что дата окончания этого периода должна быть автоматически перенесена ровно на 3 года вперед, хотя отпуск по уходу за ребенком, время которого исключается из подсчета при определении 2-летнего периода, проработанного у данного работодателя, дающего работнику право по получение этих гарантии и компенсации, предоставляется работающим матерям, как правило, после окончания отпуска по беременности и родам, период которого включается в указанный стаж, в силу чего календарная дата окончания названного двухлетнего периода работы может смещаться только на время, соответствующее по продолжительности самого отпуска по уходу за ребенком, то есть меньше, чем на 3 года даже при условии использования отпуска по уходу за ребенком максимально возможной длительности — до достижения им возраста 3 лет, тем более что в рассматриваемом случае отпуск по уходу за ребенком оформлялся работницей лишь до достижения им возраста полутора лет.
Кроме того, при прекращении (расторжении) трудового договора с работником издается соответствующий распорядительный акт работодателя по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, в которой не предусмотрено указание каких-либо сведений о том, за какие именно неиспользованные работником отпуска ему должна быть выплачена денежная компенсация (если эти отпуска не предоставляются ему в натуре в соответствии с частью второй статьи 127 Трудового кодекса РФ). Напомним, что статьей 127 (часть первая) Трудового кодекса РФ закреплено требование о выплате работнику при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. Определение величины этой компенсации производится в ходе расчета всех сумм, причитающихся при увольнении работнику от работодателя. Издания же распорядительного акта работодателя по унифицированной форме № Т-6, применяемой при предоставлении работнику отпуска по общему правилу не требуется.
Однако Вы, безусловно, справедливо ставите вопрос о необходимости уточнения, каким образом следует оформлять приказ (распоряжение) работодателя по унифицированной форме № Т-6 о предоставлении работникам очередных оплачиваемых отпусков в части определения периода работы, за который предоставляется соответствующий отпуск в случае предоставления такого отпуска после выхода работника из предоставленного ему по его просьбе отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью более 7 календарных дней, время которого в соответствии с частью второй статьи 121 Трудового кодекса РФ не подлежит включению в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск — указывая в качестве периода работы, за который предоставляется отпуск, рабочий год работника, определяемый датой его поступления на работу, или же со смещением этого периода с учетом времени, не подлежащего включению в стаж работы для отпуска.
Представляется, что порядок оформления отпусков в указанной части предопределяется установленными статьей 121 Трудового кодекса РФ правилами исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск: коль скоро определенные периоды времени отсутствия работника на работе не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, то и период работы, за который предоставляется отпуск, должен соответствующим образом удлиняться со смещением календарной даты своего окончания. Указание же в приказе (распоряжении) о предоставлении работнику отпуска по унифицированной форме № Т-6 в качестве периода работы, за который предоставляется отпуск, рабочего года работника без учета указанного смещения, как представляется, будет противоречить положениям названной статьи Кодекса.

Подготовка сведений персонифицированного учета за 2004 год

Читайте также о подготовке сведений в ПФР здесь.

В соответствии с пунктом 2 статьи 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования” страхователи представляют в ПФ РФ сведения в соответствии с законодательством РФ об индивидуальном персонифицированном учете в системе государственного пенсионного страхования. Формы документов, подлежащих представлению в январе – феврале 2005 года по итогам 2004 года, утверждены постановлением Правления ПФ РФ от 21.10.2002 № 122п (далее – Постановление № 122п ).

Подготовка сведений для ПФ РФ реализована в следующих конфигурациях “1С:Предприятия 7.7”:

“Зарплата и Кадры” (ред. 2.3);
“Комплексная конфигурация” (ред. 4.5);
“Бухгалтерский учет” (ред. 4.5);
“Производство + Услуги + Бухгалтерия” (ред. 2.8);
“Упрощенная система налогообложения” (ред. 1.3).

В этих конфигурациях реализована выгрузка данных о страховом стаже и страховых взносах в формате версии 4.0, утвержденные Постановлением № 122п.

Рассмотрим подготовку сведений в конфигурации “1С:Зарплата и Кадры” (ред. 2.3).

Для того, чтобы начать формировать данные, необходимо проверить правильность заполнения следующих полей:

1) Сведения об организации (Меню Сервис – Настройка):

краткое наименование;
ИННКПП;
регистрационный номер ПФР;
ОКПО.

Читать еще: Оспорить срок исковой давности

2) Справочник “Сотрудники” (Меню Справочники – Сотрудники):

документ, удостоверяющий личность сотрудника;
“Адрес регистрации” и “Адрес постоянного места жительства” (на закладке “Кадры”). Все адреса вводятся с классификатора адресов KLADR. Федеральный адресный классификатор можно загрузить в программы 1С;
страховой номер индивидуального лицевого счета застрахованного лица.

Комплект документов сведений о страховом стаже и начисленных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование состоит из следующих форм:

форма СЗВ-4-2 имеет единственную запись о стаже (т.е. в записи, кроме дат начала и окончания периода стажа и территориальных условий другой информации нет). Сведения формируются по 10 человек на странице, где отражаются следующие данные (рис.1): страховой номер; Фамилия, Имя, Отчество; адрес для направления информации о состоянии индивидуального лицевого счета; суммы начисленных страховых взносов; период работы.
форма СЗВ-4-1 заполняется в случаях, когда имеются какие-либо основания для назначения пенсии на льготных условиях (заполнен раздел “Исчисление страхового стажа” или “Условия для досрочного назначения трудовой пенсии”), либо несколько любых записей о стаже. В таких случаях на каждого работника формируется отдельная форма.
форма АДВ-11 (ведомость уплаты взносов.) Подробнее о заполнении этой формы читайте далее.

Рис. 1. Форма СЗВ-4-2″

Формы СЗВ-4-1 и СЗВ-4-2 представляются отдельными пачками и сопровождаются описями по форме АДВ-6-1 и формой АДВ-11.

Пачки с формами СЗВ-4-2, СЗВ-4-1, АДВ-11 формируются в отчете “Подготовка сведений ПФР” (Меню Отчеты – Налоговая отчетность – Подготовка сведения для ПФР), автоматически, при нажатии на кнопку “Заполнить” и выборе “Тип сведений ИСХ”.

На закладке “Форма АДВ-11” вручную вводится задолженность по уплате страховых взносов на начало и на конец расчетного периода, и сумма, которая была уплачена в расчетном периоде.

Если нет задолженности по уплате страховых взносов на начало и(или) на конец расчетного периода, то строки с нулевыми значениями не вводятся.

Формирование печатных форм и файлов производиться кнопками “Печать” и “В файл”.

Файл на дискете относится только к одной пачке. Максимальное число документов в пачке, сопровождаемой дискетой, 200.

Рассмотрим на примерах, как заполнить форму АДВ-11 (ведомость уплаты взносов) в тех или иных случаях. Как показывает практика, с заполнением именно этой формы у пользователей возникают вопросы.

Расчетным периодом для всех примеров является 2004 год.

Во всех случаях предприятие имеет право на применение регрессивных ставок ЕСН.

Пример 1

Задолженности по уплате страховых взносов на начало расчетного периода нет.
За налоговый период (2004 год) начислено страховых взносов: на страховую часть трудовой пенсии – 140 000 руб.; на накопительную часть трудовой пенсии – 10 000 руб.
В 2004 году уплачено страховых взносов: на страховую часть трудовой пенсии – 100 000 руб.; на накопительную часть трудовой пенсии – 10 000 руб.

Как заполнить форму АДВ-11 по данным примера 1 смотрите на рисунке 2.

Пример 2

Задолженность по уплате страховых взносов на начало расчетного периода (01.01.2004), то есть за 2003 год, на страховую часть трудовой пенсии – 40 000 руб., на накопительную часть трудовой пенсии – задолженности нет.
Начислено страховых взносов в 2004 году: на страховую часть трудовой пенсии – 180 000 руб.; на накопительную часть трудовой пенсии – 14 000 руб.
Уплачено страховых взносов в 2004 году: на страховую часть трудовой пенсии – 240 000 руб. (в т.ч. за 2003 год – 40 000,00); на накопительную часть трудовой пенсии – 12 000,00 руб. (недоплатили 2 000,00 руб.)

Арифметический подсчет показывает, что в 2004 году предприятие переплатило 20 000 руб. взносов на страховую часть трудовой пенсии, в то же время образовалась недоимка по накопительной части пенсии в размере 2 000 руб.

Таким образом, задолженность по уплате страховых взносов на конец расчетного периода в форме АДВ-11 необходимо отразить в следующих размерах:

на страховую часть трудовой пенсии – 0 руб. (было начислено страховых взносов 180 000 руб., уплатили 200 000 руб., следовательно, за 2004 год задолженности по расчетам с ПФ РФ в части взносов на страховую часть пенсии нет);
на накопительную часть трудовой пенсии – 2 000 руб. (было начислено страховых взносов 14 000 руб., уплатили 12 000 руб., следовательно, за 2004 год образовалась задолженность 2 000,00 руб. на накопительную часть пенсии).

Как заполнить форму АДВ-11 по данным примера 2 смотрите на рисунке 3.

Обращаем внимание, что для заполнения формы АДВ-11 (ведомость уплаты взносов) из общей суммы взносов, перечисленных в 2004 году, необходимо выделить взносы, перечисленные за предыдущие расчетные периоды (в нашем случае – это 40 000 руб., перечисленных за 2003 год).

Пример 3

У предприятия имеется задолженность по состоянию на 01.01.2004 по взносам на накопительную часть трудовой пенсии в размере 2 000 руб. При этом по состоянию на 01.01.2004 имеется переплата взносов на страховую часть трудовой пенсии в размере 20 000 руб.
В 2004 году начислено страховых взносов за расчетный период: на страховую часть трудовой пенсии – 220 000 руб.; на накопительную часть трудовой пенсии – 20 000 руб.
Уплачено страховых взносов в 2004 году: на страховую часть трудовой пенсии – 150 000 руб.; на накопительную часть трудовой пенсии – 21 800,00 руб. (в том числе частично погашена задолженность на накопительную часть трудовой пенсии в размере 1 800 руб. за 2003 год).

На погашение задолженности по взносам направлено (напомним, что необходимо выделить взносы, перечисленные за предыдущие расчетные периоды):

на страховую часть пенсии в 2004 году 170 000, в том числе 150 000 руб. перечислено, 20 000 руб. – переплата взносов на 01.01.2004.
на накопительную часть трудовой пенсии – 20 000 руб. (21 800 руб. – 1 800 руб., которые были направлены на погашение задолженности за 2003 год).

Таким образом, задолженность по уплате страховых взносов на конец расчетного периода – за 2003 год на накопительную часть трудовой пенсии составит 200 руб. Задолженность за 2004 год на страховую часть трудовой пенсии – 50 000 руб. (начислено страховых взносов на страховую часть пенсии было 220 000, руб., уплатили 150 000 руб. + 20 000 руб. = 170 000 руб., следовательно, образовалась задолженность в размере 50 000 руб.)

Как заполнить форму АДВ-11 по данным примера 3 смотрите на рисунке 4.

Журнал кадры предприятия 10 за 2004 год

Согласно Сборнику межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденному постановлением Министерства труда СССР от 14.11.1991 № 78, норматив времени на оформление трудового договора с одним работником составляет 0,24 чел.-ч. При этом, в содержание работ по оформлению трудового договора включены следующие операции:

запись адреса предприятия и даты подписания договора, фамилии, имени, отчества нанимаемого на работу, срока работы, месячного оклада или тарифной ставки и пр.;
подписи нанимаемого работника и руководителя организации;
передача по одному экземпляру договора в подразделение, бухгалтерию и подшивка в “дело”.

В настоящее время объем этих работ изменился. Какие еще работы, кроме вышеперечисленных, нужно учесть при нормировании труда кадровика, рассказывает эксперт “КП” Д.Ф. Рысина.

Отдельные из Вас могли бы предположить, что коль скоро автор статьи – представитель компании executive search, то и речь пойдет о компаниях-клиентах, скорее всего, иностранных, где изначально прописаны и структура, и бизнес-процессы. В связи с этим нужно с самого начала пояснить, что в данном материале рассматривались все компании, делающие бизнес на российском рынке.

Ю. Бевзенко делится результатами исследований компании “ВРО Executive search & Consulting”, касающимися топ-менеджеров. В материале анализируются новые требования к управленцам, основные тенденции в экономике и их влияние на рынок управленческих кадров, а также приводится типология управленцев с точки зрения специалистов, которые занимаются подбором руководящих кадров с начала девяностых годов. Кроме того, из статьи Вы узнаете, что волнует управленцев, с точки зрения их профессиональной карьеры, и нужны ли компании профессионалы по взаимодействию с государственными и муниципальными органами власти.

Управленческая практика, прежде всего западная, выработала достаточно эффективный инструментарий для успешного управления сокращением персонала организации. Изученный мной опыт управления высвобождением персонала в Великобритании призван дать представление о том, как там складывается обычная управленческая практика. Возможно, некоторые российские работодатели примут этот опыт с пользой.

Москва, гостиница “Мариотт Аврора” (Петровка 11/20)

Организатор: газета The Moscow Times.

Представители Федеральной миграционной службы, Министерства РФ по налогам и сборам, Паспортно-визового управления ГУВД г. Москвы, а также профессиональные юристы компании VISTA Foreign Business Support расскажут о наиболее актуальных проблемах, связанных с иностранными работниками.

Анализ последних изменений действующего трудового и налогового законодательства, законодательства об обязательном социальном страховании, судебной практики
Случаи и порядок организации (проведения) медицинских осмотров работников
Разъяснения по отдельным вопросам применения нового порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности и беременности и родам
Расчеты с сотрудниками, которые согласно требований законодательства должны проходить медицинские осмотры
Выплата денежного довольствия за время болезни военнослужащих
Новое в порядке обеспечения работников и членов их семей путевками на санаторно-курортное лечение и отдых
Учет расчетов с подотчетными лицами
Ответы на вопросы читателей
Оформление новой формы листка временной нетрудоспособности
Вкладка к журналу “Документы и комментарии”

Увольнение по всем статьям: смена собственника имущества организации
Способы оформления учета мнения представительного органа работников
Праздники: отдыхаем или работаем?
Обязанности можно не только исполнять – их можно делегировать
Четыре дополнительных выходных дня для ухода за ребенком-инвалидом: льгота или проблема?
О применении судами Трудового кодекса РФ
Учет кадров по новым унифицированным формам

Читать еще: Как по паспорту узнать судимость человека

Журнал "Кадры предприятия" N3, 2005 г

Журнал “Кадры предприятия” N3, 2005 г.

Трудовой кодекс РФ и всеобщая “монетизация”: что общего?
Ю.Г. Долинский, юрист, эксперт “КП”

Широко обсуждаемый Федеральный закон N 122-ФЗ от 22.08.2004 “О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов “О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон “Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации” и “Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации”, призванный разграничить полномочия Российской Федерации и ее субъектов, с легкой руки журналистов получивший в народе наименование “О монетизации”, на самом деле представляет собой законодательный акт, вносящий изменения в целый ряд других, среди которых числится и Трудовой кодекс РФ.

Изменения, внесенные статьей 138 данного Федерального закона в Трудовой кодекс РФ, представляют собой первую масштабную редакцию Трудового кодекса РФ. Ей подверглись 38 статей Кодекса, в том числе и определяющих права и обязанности работодателей и гарантии работникам.

В статье эксперт журнала “Кадры предприятия” знакомит читателей с произошедшими изменениями и нововведениями и поясняет содержание некоторых из них.

Решения Конституционного Суда РФ в сфере трудового законодательства
Н.И. Тимофеев, юрист

За прошедший с момента введения в действие Трудового кодекса РФ период представляется небезынтересным посмотреть, какие положения Кодекса обжаловались в Конституционный Суд РФ и какие в связи с этим Судом принимались решения.

В первой части данного материала, опубликованного в “Кадры предприятия” N 2/2005, приводился обзор принятых в истекшем 2004 году Конституционным Судом РФ решений, затрагивающих сферу трудового законодательства:

о компенсации за неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ);

о временном переводе в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ);

о гарантиях работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 177 ТК РФ);

о дополнительных основаниях расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ).

Во второй части статьи, опубликованной в настоящем номере, анализируются определения Конституционного Суда РФ по таким вопросам, как:

запрет расторжения трудового договора с беременными женщинами (ст. 261 ТК РФ);

исчисление непрерывного трудового стажа для назначения пособий по государственному социальному страхованию.

Организуем работу в ночное время
Д.Л. Щур, начальник юридического отдела Издательско-консультационного центра “Дело и Сервис”

В первой части статьи, опубликованной в “Кадры предприятия” N 2/2005, рассматривались правила организации труда работников в ночное время и требования по обеспечению условий для отдыха, питания и проезда работников, привлекаемых к работе в ночное время. В продолжении материала анализируются особенности учета времени работы в ночное время, разъясняются правила оплаты труда в ночное время и приводится порядок оплаты труда в ночное время в отдельных отраслях экономической деятельности.

В командировку с новыми документами
Л.В. Труханович, главный редактор журнала “Кадры предприятия”

В прошлом номере журнала приводились правила составления служебного задания для направления в командировку и отчета о его выполнении по унифицированной форме N Т-10а. В этом – разъясняется, можно ли оформить направление работника в командировку составлением одного из двух документов – приказа (распоряжения) о направлении в командировку или командировочного удостоверения – либо же необходимо составлять оба документа, а также рассматриваются особенности заполнения унифицированных форм N Т-9 и Т-9а (форм приказов (распоряжений) о направлении в командировку) и N Т-10 (формы командировочного удостоверения).

В разделе “Бумаги” в дополнение к статье приводятся заполненные формы:

приказа (распоряжения) о направлении работника в командировку (N Т-9);

приказов (распоряжений) о направлении работников в командировку (N Т-9а);

командировочного удостоверения (N Т-10).

Особенности деятельности менеджера по персоналу
О.А. Шипилова, психолог-аналитик, “Оптима-Проект”

Выполняя свои профессиональные задачи, любой специалист должен четко представлять, что входит в сферу его обязанностей. Когда мы говорим о структурной организации компании, то обычно подразумеваем, что в компании имеются департамент по персоналу, служба персонала, HR-отдел или же отдел по развитию персонала. От названия подразделения суть меняется незначительно. Однако в разных компаниях это подразделение выполняет разные функции: от рекрутинга до коучинга, от решения повседневных управленческих задач до аттестации. При наличии настоящих профессионалов переоценить роль службы по персоналу достаточно трудно. Консалтинговые исследования свидетельствуют о том, что показатели успешности бизнеса во многом зависят от стиля управления и внутренних ресурсов компании, то есть от человеческого фактора.

О том, какие задачи стоят перед менеджером по персоналу, и какую роль он играет в управлении персоналом, рассказывается в статье психолога О.А. Шипиловой.

Суммированный учет рабочего времени и оплата сверхурочных часов
А. Игнатов, главный специалист контрольно-ревизионного отдела ООО “ЛУКОЙЛ-Севернефтепродукт”

Как известно, работодатель может привлекать работников к сверхурочным работам, но только в виде исключения. И соответственно продолжительность этих работ и размер их оплаты также регулируются более строго, чем работа в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, для того чтобы работодатели не превращали исключительное в повседневное. В частности, статья 99 (часть пятая) Трудового кодекса РФ устанавливает, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Статья 152 (часть первая) Кодекса, в свою очередь, определяет, что сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Но существует один случай, когда вопрос сверхурочных работ и их оплаты может стать поистине взрывоопасным. Речь идет о сверхурочных работах при так называемом суммированном учете рабочего времени, который достаточно распространен в ряде отраслей. В статье подробно анализируется этот случай и разъясняется, как следует поступить работодателю.

От консультанта по охране труда

Создание службы охраны труда и организация ее деятельности
О.П. Фролов, зам. декана факультета охраны труда и занятости РГСУ, доцент, засл. экономист РФ

Государственное управление охраной труда осуществляется Правительством РФ и федеральными органами исполнительной власти, а на территориях регионов – также органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда в пределах их полномочий.

Обязанность по созданию на предприятиях и в организациях службы охраны труда установлена статьей 217 Трудового кодекса РФ, согласно части первой которой в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением в каждой организации, осуществляющей производственную деятельность, с численностью более 100 работников создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

В статье разъясняются правила формирования службы охраны труда, перечисляются основные задачи, которые должны быть поставлены перед службой, и функции, выполнение которых должно быть возложено на службу, права и полномочия, которыми должна быть наделена служба для выполнения поставленных перед ней задач, приводятся правила организации труда сотрудников службы, рассматриваются другие вопросы организации деятельности службы.

В качестве приложений к статье в разделе “Бумаги” приводятся образцы:

Положения об отделе охраны труда;

должностной инструкции начальника отдела охраны труда;

должностной инструкции инженера по охране труда.

112-я статья ТК РФ: проблемы применения новогоднего подарка
Л.В. Труханович, юрист
Е.А. Саркисянц, экономист

Поспешное принятие несогласованного в должной мере проекта федерального закона “О внесении изменений в статью 112 Трудового кодекса Российской Федерации” депутатами Государственной Думы РФ и затянутое его окончательное введение в действие в последние дни уходящего 2004 года подпортило настроение многим сотрудникам кадровых служб и отделов организации и оплаты труда.

Но каникулы закончились и в первые рабочие дни 2005 года в редакцию журнала “Кадры предприятия” в огромном количестве начали поступать письма с вопросами по применению новой редакции статьи 112 Трудового кодекса РФ.

В статье поясняется, как решать проблемы с отпусками, пришедшимися на новые праздничные дни, и проблемы с оплатой нерабочих праздничных дней.

В статье приводятся примеры заполнения табеля учета рабочего времени в январе, а в разделе “Бумаги” – образцы приказа о продлении времени пребывания работника в отпуске и приказа об изменении времени отпуска работника.

В разделе приводятся такие формы и образцы документов, составляемых и оформляемых кадровой службой, как:

1. приказ о продлении времени пребывания работника в отпуске (к статье Л.В. Труханович и Е.А. Саркисянц “112-я статья ТК РФ: проблемы применения новогоднего подарка”);

2. приказ об изменении времени отпуска работника (к статье Л.В. Труханович и Е.А. Саркисянц “112-я статья ТК РФ: проблемы применения новогоднего подарка”);

3. приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (к статье Л.В. Труханович “В командировку с новыми документами”);

4. командировочное удостоверение (к статье Л.В. Труханович “В командировку с новыми документами”);

5. приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (к статье Л.В. Труханович “В командировку с новыми документами”);

Читать еще: Обжалование действий гибдд

6. Положение об отделе охраны труда (к статье О.П. Фролова “Создание службы охраны труда и организация ее деятельности”);

7. должностная инструкция начальника отдела охраны труда (к статье О.П. Фролова “Создание службы охраны труда и организация ее деятельности”);

8. должностная инструкция инженера по охране труда (к статье О.П. Фролова “Создание службы охраны труда и организация ее деятельности”).

В разделе, посвященном ответам на вопросы читателей, в этом номере журнала приводятся следующие консультации:

1. об оформлении приема на работу заместителя генерального директора (подготовлена М.М. Покровской, советником Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ, к.ю.н.);

2. об оформлении производственной практики (подготовлена М.М. Покровской, советником Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ, к.ю.н.);

3. о предоставлении дополнительного “северного” отпуска работникам-совместителям (подготовлена Ю.Н. Строговичем, главным консультантом Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ);

4. о непрерывном стаже для назначения пособий по государственному социальному страхованию (подготовлена Ю.Н. Строговичем, главным консультантом Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ);

5. о сокращении штата работников организации (подготовлена Ю.Н. Строговичем, главным консультантом Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ);

6. об оформлении увольнения работника, призванного на военную службу (подготовлена Ю.Н. Строговичем, главным консультантом Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ);

7. о правомерности условия трудового договора об особом порядке увеличения размера должностного оклада (подготовлена Ю.Н. Строговичем, главным консультантом Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ);

8. о присвоении разряда рабочему (подготовлена Е.А. Саркисянц, государственным советником Российской Федерации 2-го класса, специалистом по оплате труда);

9. о функции по составлению графика посещения столовой (подготовлена М.В. Карловой, гл. научным сотрудником отдела проблем управления персоналом и нормирования труда НИИ труда и социального страхования Минздравсоцразвития России).

Как обустроить рабочие места для беременных работниц
О.Г. Морозова, юрист, эксперт “КП”

В статье дается ответ на вопрос подписчика журнала о том, как правильно оборудовать места для беременных работниц с учетом требований нормативных правовых актов и стандартов. С учетом того, что в стране наблюдается демографический “взрыв”, этот материал будет интересен сотрудникам кадровых служб всех организаций.

НОВОСТИ, СООБЩЕНИЯ, КНИГИ

Из N 3/2005 “Кадры предприятия” вы узнаете:

что Кассационная коллегия Верховного Суда РФ привела правила подсчета стажа для северных процентных надбавок в соответствие ТК РФ;

как ФСС России пояснил новые правила исчисления пособия по временной нетрудоспособности в 2005 году;

что арбитражным судам разъяснили, как они должны взыскивать профсоюзные взносы;

что работодателям разъяснены правила применения ограничения размеров пособий в 2005 году;

каких результатов в области управления персоналом достиг Михайловский ГОК;

перестановки работников лучше производить при помощи практического пособия “Кадровые перестановки: переводы и перемещения”.

Серия книг «Библиотека журнала “Кадры предприятия”» — 14 книг

Последние добавленные книги

«Финпресс» 2004 г. ISBN: 5-8001-0042-X

«Финпресс» 2004 г. ISBN: 5-8001-0047-0

В книге комплексно излагаются наиболее сложные и интересные процессы управления персоналом фирмы, возникающие при этом коллизии.
Среди рассматриваемых в пособии аспектов: системы интервьюирования, схемы поддержания внутрифирменной дисциплины, решение конфликтных ситуаций, профилактика негативных явлений и фактов недобросовестного отношения к трудовым обязанностям. Анализируется психология различных категорий работников, содержатся простые и понятные рекомендации по решению возникающих проблем, поддержанию позитивного настроя в коллективе.
Книга предназначена директорам, топ-менеджменту и работникам кадровых отделов и служб управления персоналом, а также всем соискателям и претендентам на хорошую должность.

В настоящем пособии подробно рассматриваются положения обновленного в 2006-2008 годах трудового законодательства о предоставлении работникам выходных дней, нерабочих праздничных дней и отпусков.

В отдельных главах излагаются условия привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, порядок оплаты труда во время отдыха.

В разделе, посвященном отпускам, даются рекомендации по определению продолжительности ежегодных отпусков, их оформлению, учету и оплате, а также приводятся примерные образцы приказов (распоряжений) и иных кадровых документов.

Книга предназначена для руководителей организаций, сотрудников кадровых служб и бухгалтерий, менеджеров по персоналу и профсоюзных работников.

В настоящем пособии детально рассматриваются правила составления, заключения и исполнения договоров о полной материальной ответственности, приводятся подробнейшие рекомендации по разработке их условий, а также непосредственно формы договоров, составленные с учетом требований трудового законодательства.
Все процедуры, связанные с привлечением материально ответственного персонала к материальной ответственности, – определение размера причиненного ущерба, установление вины работника, подготовка документов для возмещения ущерба в судебном порядке – сопровождаются не только образцами необходимых документов (приказов, обязательств, исковых заявлений, пр.), но и примерами из судебной практики.
Книга предназначена для руководителей организаций, сотрудников кадровых и юридических служб, бухгалтерий, а также иных работников, обеспечивающих сохранность имущества организации.

В настоящем пособии детально рассматривается установленный Трудовым кодексом РФ порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий. Все процедуры, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, – установление и подтверждение фактов совершения дисциплинарных проступков, проведение служебного расследования, установление вины работника и оформление применения дисциплинарных взысканий – сопровождаются подробными разъяснениями и примерными формами документов.

В книге досконально проанализированы нормы, устанавливающие порядок отстранения работников от работы: подробно рассмотрены основания отстранения, определено время отстранения и приведены образцы необходимых документов.

В настоящем пособии рассматриваются решения Верховного Суда РФ по трудовым спорам, связанным с увольнением работников по отдельным основаниям, в контексте наиболее значительных для формирования судебной практики побед и поражений работодателей.
Понимание логики судов, содержания основных ошибок, допущенных работодателями при применении соответствующих оснований увольнения, и доводов, которыми руководствуются в трудовых спорах работники, позволит сотрудникам кадровых служб организаций, юристам и другим работникам, ответственным за работу с кадрами или осуществляющим защиту интересов работодателя в судах, принимать правильные решения не только при принятии (оформлении) решения об увольнении, но и при ведении трудовых дел в судах.

Книга представляет собой практическое руководство по организации на предприятии комплексной системы обучения и развития персонала. В издании, в частности, раскрыты вопросы постановки целей и оценки эффективности обучения, выбора форм обучения в соответствии с задачами предприятия, даны технологии проведения систем оценки (в том числе ассессмент-центр, оценка по компетенциям) и организации системы внутрикорпоративного обучения, приведены методики формирования мотивации сотрудников на развитие.

Пособие предназначено для специалистов по управлению человеческими ресурсами, специалистов по обучению и развитию персонала, руководителей организаций, а также преподавателей, аспирантов и студентов по специальности “Управление персоналом”.

В настоящем пособии рассматриваются вопросы правового регулирования дисциплины труда и трудового распорядка в организации.
В отдельной главе приводится обзор применяемых в российской практике мотивации персонала поощрений и наград: дана их характеристика, основания (критерии) применения (награждения), изложен порядок оформления необходимых документов и приведены образцы записей в трудовые книжки работников. Отдельное внимание уделено ведомственной и государственной наградной системам, претерпевшим в 2008-2010 годах существенные изменения.
Вопросы правового регулирования применения дисциплинарных взысканий сопровождаются комментариями к трудовому законодательству, случаями из судебной практики, рекомендациями по составлению необходимых документов и примерными образцами таковых.

В настоящей книге подробно рассматриваются нормативно-правовые требования и сложившаяся практика проведения аттестации персонала в российских организациях.
Основное внимание сосредоточено на юридических вопросах аттестации персонала (регламентации проведения аттестации, аспектов деятельности аттестационной комиссии, решений, принимаемых по результатам аттестации) и оформлении основных аттестационных документов (приказов, графиков, представлений, отзывов, протоколов, аттестационных листов, др.). Рекомендации по составлению локального нормативного акта о проведении аттестации работников, основанные в том числе на судебной практике, позволят сотрудникам кадровых служб грамотно регламентировать процессы проведения аттестации и максимально снизить риски возникновения трудовых споров.
В отдельном разделе пособия рассмотрены специальные требования к аттестации отдельных категорий работников и служащих, персонала отдельных отраслей экономической деятельности (государственной и муниципальной службы, науки и образования, транспорта, иных).

Источники:

http://www.kapr.ru/articles/2005/6/4488.html
http://buh.ru/articles/documents/13661/
http://subscribe.ru/archive/economics.school.kadry/200404/30115107.html
http://www.eos.ru/eos_delopr/eos_lib/212/19257/
http://www.livelib.ru/pubseries/705188-biblioteka-zhurnala-kadry-predpriyatiya

голоса

Рейтинг статьи