2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Содержание

Выговор без занесения в трудовую книжку

Заносится ли выговор в трудовую книжку

В трудовую книжку обычно заносят сведения о поощрениях и награждениях. Поэтому у многих кадровиков и работников закономерно возникает вопрос: а заносится ли выговор в трудовую книжку? Законодательство на этот вопрос дает однозначный ответ: дисциплинарные взыскания в трудовой не отражают. Исключением выступает лишь увольнение.

Что такое выговор

Выговор – это один из 3-х видов дисциплинарных санкций, которые можно применять в отношении работников. Еще сотрудника можно наказать:

  • наложением замечания;
  • принудительным увольнением.

Оформление

Выговор обычно оформляют следующим образом:

  • проводят служебное расследование;
  • берут с виновного работника объяснение;
  • издают приказ, в котором указывают вид дисциплинарного наказания.

По сути, это единственные официальные документы, где отражают выговор в адрес работника.

Кадровик также может сделать себе соответствующую пометку в личной карточке работника формы Т-2 (специальной графы в бланке не предусмотрено). О том, что на данного сотрудника было наложено то или иное дисциплинарное наказание.

Как правило, это делают потому, что в некоторых организациях наложения замечания/выговора влечет за собой такое последствие, как лишение/урезание премии. А поскольку действие выговора длится целый год, то для того чтобы при издании приказа о премии не забыть исключить данного работника, делают такую пометку.

Также сведения о наложении дисциплинарного наказания необходимо иметь под рукой в случае совершения работником повторного проступка в течение года после наложения выговора.

Порядок

Процедура наложения на работника выговора четко регламентирована статьями 192 – 195 ТК РФ. Отступление от неё может повлечь обжалование работником наложенного наказания. И если процедура не соблюдена, выговор с работника снимут даже при наличии его вины.

После того как срок действия выговора истечет работник считается не подвергнутым дисциплинарной санкции.

Имейте в виду: это всё не предполагает занесения выговора в трудовую книжку работника. В ней отражают несколько иные сведения.

Какие сведения вносят в трудовую

Трудовая книжка – это один из основных документов работника. В ней отражают следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество работника;
  • дата его рождения;
  • образование;
  • трудовой стаж, включающий сведения обо всех местах работы, должностях, переводах и увольнениях.

Это указано в действующих правилах ведения трудовой книжки. Также предусмотрен прямой запрет на внесение в трудовую книжку прочих сведений.

Когда работник уволен по статье, то в этом случае такое дисциплинарное наказание можно и нужно внести в трудовую книжку.

Таким образом, ответ на вопрос – заносится ли выговор в трудовую книжку – однозначно отрицательный.

Где можно отражать сведения о дисциплинарном наказании

Когда на работника накладывают выговор, в первую очередь, его отражают в приказе об этом. Дальнейшее распространение информации о выговоре трудовое законодательство не регламентирует. Но делопроизводство сложилось таким образом, что выговор может фигурировать в следующих документах:

Выговор с занесением в трудовую книжку

vygovor.jpg

Похожие публикации

ТК РФ дает работодателю право накладывать на работника дисциплинарные взыскания, перечень которых строго регламентирован. В него входит и выговор, его наложение может иметь для работника негативные последствия, вплоть до увольнения с работы. Имеет ли право работодатель заносить сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку?

Заносится ли выговор в трудовую книжку?

Выговор – это дисциплинарное наказание, объявляемое работнику при нарушении им должностной инструкции или трудового распорядка компании. В законодательстве не указано, за какие именно проступки налагается выговор, это остается на усмотрение руководства компании и зависит от тяжести совершенного нарушения.

Выговор объявляется приказом и действует 12 месяцев, после этого работник считается ненаказанным, а выговор «погашается».

В трудовую книжку сведения о том, что работник наказан, не заносятся. Прямой запрет на это содержится в статье 66 ТК РФ. То есть в этом документе работника нельзя отразить выговор, равно как и замечание. Исключение делается только для одного вида наказания — увольнения.

Какие сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку заносятся

Если работник совершил однократное грубое нарушение, то его можно наказать увольнением, в этом случае это должно быть отражено в трудовой книжке.

Но при этом в ней не делается запись о том, что на работника наложено дисциплинарное взыскание, а указываются пункты статьи 81 ТК РФ, которые разрешают увольнение за однократный проступок.

Несколько примеров записи об увольнении – дисциплинарном взыскании:

  • Уволен за однократное грубое нарушение – прогул, согласно подпункту «а», пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.
  • Уволен по подпункту «б», пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).
Читать еще:  Безвозмездный взнос учредителя при усн 15

Таким образом, словосочетание «дисциплинарное наказание» в трудовой книжке не отражается, поскольку Правила ведения и хранения трудовых говорят о том, что записи в ней делаются строго в соответствии со статьями ТК РФ, либо другими федеральными законами.

Куда заносятся сведения о наказаниях в трудовой книжке

Как уже было сказано выше, в трудовую заносится только наказание в виде увольнения, а если сказать точнее, то производится увольнение по соответствующим основаниям.

Запись в этом случае делается в разделе, куда вносятся сведения о работе человека. Данная запись является завершающей у конкретного работодателя и поэтому после нее ставится подпись ответственного работника и печать (если организация работает с ней).

Обратите внимание! В качестве основания для увольнения указываются данные приказа именно об увольнении, а не о наложении наказания, если конечно это не было оформлено одним приказом.

Такого дисциплинарного взыскания как выговор с занесением в трудовую книжку не существует. Это регламентирует статья 66 ТК РФ, которая запрещает вносить в трудовую книжку сведения о любых наказаниях работника, за исключением расторжения трудового договора за виновные действия.

Выговор с занесением в трудовую книжку: основания

Дисциплинарные взыскания относятся к методам наказания, которые применяются к сотрудникам, не исполняющим свои трудовые обязательства. Наиболее распространенным является выговор с занесением в трудовую книжку. Но чтобы не возникало возможных споров между сторонами, нужно подходить к взысканиям с точки зрения закона.

Что понимают под дисциплинарным взысканием

Под дисциплинарным взысканием понимают привлечение сотрудника к ответственности за совершение проступков и неисполнение положенных трудовых обязанностей. Согласно законодательству привлечение к ответственности считается правом, а не обязательством работодателя.

Значит, он может самостоятельно решать, воспользоваться этим правом или нет. Но если руководитель организации желает применить дисциплинарное взыскание, он должен придерживаться трудовых норм и законодательных аспектов. Помимо юридических правил есть и этические, которые работодатели должны помнить и соблюдать.

Типы наказаний

В соответствии с Трудовым кодексом работодатель может применить в отношении сотрудника следующие виды дисциплинарных наказаний:

  • официальное замечание;
  • выговор или строгий выговор;
  • расторжение трудовых отношений.

Также к наказаниям можно отнести освобождение от занимаемой должности и предупреждение о несоответствии должности.

Выговор с занесением в трудовую книжку ТК РФ регламентирует как наиболее строгую форму взыскания (не считая самого увольнения). При вынесении наказания работодатель обязательно должен учитывать следующие аспекты:

  • степень тяжести совершенного поступка;
  • обстоятельства происшествия;
  • личностные качества работника;
  • дисциплинарное поведение на рабочем месте;
  • личная характеристика с прошлых мест работы (при наличии).

Обычно выговор действует отрезвляюще на сотрудника, который нарушил дисциплину. Но если осознания не произошло, по праву может последовать увольнение по статье.

Далее представлено, как оформить выговор с занесением в трудовую книжку (образец документа).

Сроки

Сроки наложения взыскания регламентированы ст. 193 ТК РФ. Выговор может объявляться в течение 30 дней с момента выявления проступка. При этом болезнь или отпуск не могут учитываться в этом периоде.

По результатам проверок выговор не может быть наложен в срок, превышающий полгода со дня обнаружения проступка.

Если вопрос касается административно-хозяйственной проверки, то здесь срок давности составляет не более 2 лет.

Строгий выговор с занесением в трудовую книжку должен быть зафиксирован приказом, с которым работник обязан ознакомиться в течение трех дней и подписать его. Если подпись отсутствует, нужно составить соответствующий акт.

Максимальное действие выговора – один год. При этом работодатель может смягчить наказание и снять выговор. При повторном наказании сотрудник может быть уволен.

Причины

Прежде чем вынести сотруднику выговор с занесением в трудовую книжку, необходимо сообщить ему причину, по которой применяется взыскание, указать на место, где совершен проступок с указанием времени, а также число.

Причинами могут выступать следующие поступки:

  • отсутствие сотрудника на рабочем месте;
  • отсутствие на экзамене по технике безопасности;
  • отказ от медосвидетельствования;
  • любой вид опьянения на рабочем месте.

Но есть и такие поводы, которые могут служить причиной выговора, но без занесения в трудовую. Сюда относят:

  • оскорбление должностного лица;
  • применение физической силы к должностному лицу;
  • иное.

Данные проступки могут привести к штрафным взысканиям, а также к уголовной ответственности (в случае с физическим воздействием). Все будет зависеть от степени тяжести совершенного поступка.

Проведение процедуры

Документально сам процесс наложения взыскания состоит из нескольких этапов:

  1. Установление проступка.
  2. Истребование объяснений от сотрудника.
  3. Предоставление сотрудником объяснительной.
  4. Наложение взыскания.

Если работник отказывается предъявить работодателю объяснение своего поступка, это не значит, что ему не будет объявлен выговор с занесением в трудовую книжку. Основания для этого не исчезают, а только усугубляются посредством нежелания сотрудника доказывать свою невиновность.

Самым тяжелым и наиболее важным является фиксация проступка работника. Для этого работодатель должен доказать:

  1. Воздержание сотрудника от определенных действий являлось его трудовой обязанностью.
  2. Трудовые обязанности исполняются ненадлежащим образом.
  3. Поведение сотрудника является противозаконным.
  4. Противоправность поведения должна быть связано именно с трудовой деятельностью.
  5. Поступки сотрудника должны носить умышленный или неосторожный характер.

В то же время наказание не может быть применено, если:

  • у работодателя нет необходимых условий для работы;
  • сотрудник нетрудоспособен;
  • произошли стихийные бедствия, что помешало работнику выйти на работу;
  • работник исполнял другие поручения работодателя и одновременное исполнение нескольких обязанностей невозможно.

Если один из вышеуказанных фактов доказан, на следующем этапе работодатель должен затребовать от сотрудника объяснение. В объяснительной нужно указать:

  • причины совершения проступка;
  • считает ли сотрудник себя виноватым;
  • при отсутствии вины работник должен указать на виновное лицо.

Если работник отказывается предоставлять объяснения, работодатель должен составить соответствующий акт.

Читать еще:  Инн обязателен или нет 2017

Наложенное взыскание должно удовлетворять следующим условиям:

  1. Была учтена тяжесть проступка.
  2. Были учтены условия, при которых совершен проступок.
  3. Учтено предыдущее поведение гражданина.
  4. Учтено отношение сотрудника к работе в целом.

Если работодатель обошел хотя бы один из пунктов, работник имеет право обжаловать выговор с занесением в трудовую книжку. Что, в свою очередь, приведет к обязанности восстановить сотрудника на рабочем месте с выплатой компенсаций.

Оспаривание

Замечание или выговор за незначительный проступок не вносятся в трудовую, но неоднократное повторение нарушений может привести к увольнению.

В случае когда выговор с занесением в трудовую книжку объявлен несправедливо или с ошибками, его можно оспорить:

  1. По прошествии полугода после нарушения.
  2. Если сотруднику не сообщили в положенные сроки о вынесенном постановлении о наказании.

Заносится ли выговор в трудовую книжку?

У начинающих кадровиков нередко возникает вопрос, заносится ли в трудовую книжку работника запись о вынесенном ему выговоре или замечании. Законодательство дает однозначный ответ – ни при каких обстоятельствах делать этого нельзя.

Записываются ли дисциплинарные взыскания в трудовой книжке?

Трудовое законодательство, говоря о дисциплинарных взысканиях за совершенные работниками проступки, устанавливает строгую процедуру их наложения и оформления. Ее нарушение повлечет для работодателя неблагоприятные последствия в виде административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ .

Согласно ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку подлежат внесению следующие сведения:

  • о самом работнике;
  • о работе, выполняемой им, а также о его переводах на иную постоянную работу;
  • об увольнении работника, включая основания расторжения трудового договора;
  • о награждениях за достигнутые успехи в труде.

В этой же норме закона прямо запрещено вносить в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях (за одним исключением — если таким взысканием является увольнение).

Где же отразить наказания, наложенные на работника?

Процедурный вопрос крайне важен при оформлении дисциплинарных взысканий. Во-первых, для того, чтобы взыскание впоследствии не было оспорено работником в госинспекции труда и суде и отменено; во-вторых, чтобы не подвергать организацию риску административной ответственности и немалому штрафу.

Напомним, что ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает его при первичном нарушении в размере от одной до пяти тысяч рублей на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, а на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Повторное нарушение наказывается в разы большим штрафом или дисквалификацией должностного лица.

Ст. 192 ТК РФ, устанавливая строгий порядок наложения взысканий, регламентирует сроки их применения, отобрания у работника письменных объяснений, издания приказа и объявления его работнику. О занесении информации о выговоре (замечании) в иные документы, касающиеся работника, закон умалчивает.

Однако запрет внесения записи о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании) в трудовую книжку не означает, что на дальнейшей трудовой деятельности работника оно никак не отразится.

Так, работодатель вправе внести информацию о наложенном дисциплинарном наказании в личное дело работника (например, вложить туда копию приказа или отразить в документах, представляемых на проводимую аттестацию).

Внесение таких сведений в личную карточку формы Т-2 , утв. Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», законодательством также не предусмотрено. Но не будет нарушением указание их в разделе 10 «Дополнительные сведения» при необходимости.

Правда, в настоящее время эти унифицированные формы для применения не обязательны, и работодатель может утвердить в организации свою форму личной карточки работника, куда можно внести и раздел «Сведения о наложенных взысканиях» или подобный ему.

Наказанный работник уволился

Если работник впоследствии уволился и попросил от работодателя характеристику для новой работы, в нее можно будет внести информацию о ранее наложенном взыскании.

Здесь необходимо упомянуть, что согласно ст. 194 ТК РФ взыскание действует в течение года, после чего считается погашенным. До истечения этого срока оно может быть снято приказом работодателя.

Поэтому в характеристике работника следует упоминать лишь те наложенные на него взыскания, по которым не истек годичный срок. В ином случае высока вероятность успешного оспаривания работником такой характеристики.

Основания и порядок внесения выговора в трудовую книгу

Если работник не выполняет свои трудовые обязанности или нарушает порядок, руководство вправе наложить на сотрудника различные дисциплинарные взыскания. Одним из наиболее распространенных видов санкций является выговор. Так как он может быть зафиксирован в трудовой книге, сторонам стоит максимально тщательно его формировать, во избежание последующих споров. Ниже будет рассмотрено, вносится ли выговор в трудовую книжку, и какие могут быть последствия для работника.

Выговор и другие дисциплинарные взыскания

В соответствии с российским законодательством наложение ответственности – это право, а не обязанность работодателя. Дисциплинарными взысканиями считаются меры наказания, применяемые руководством компании в отношении сотрудника. Основанием для привлечения может служить неисполнение обязательств или нарушение рабочего порядка.

К видам дисциплинарных взысканий, зафиксированных в ТК РФ, относятся:

  • замечание – приватное или публичное;
  • выговор, не всегда предполагающий внесение сведений в документацию;
  • расторжение договора и разрыв отношений.

Если не учитывать последнего варианта, то строгий выговор относят к серьезной мере наказания. Оно применяется либо после ряда замечаний, либо при совершении крупного дисциплинарного проступка. А записывается ли выговор в трудовую книжку, будет рассмотрено далее.

Что нужно знать о выговоре

Когда речь идет о дисциплинарных проступках и о том, как их вносить в документацию, следует руководствоваться положениями Трудового кодекса. В отношении выговора действует ряд правил, связанных со сроками наложения санкции:

  • наказание должно быть применено в течение тридцати дней после проступка;
  • если нарушение обнаружено в ходе плановой проверки, срок увеличивается до полугода;
  • срок давности по хозяйственным проступкам составляет два года.
Читать еще:  Отрицательные деловые качества

Важной особенностью строго выговора является то, что он издается отдельным приказом, который должен быть подписан сотрудником в течение трех трудовых дней. Если работник отказался ставить подпись, выразив несогласие с наказанием, руководитель составляет особый акт. Отмечая, заносится ли выговор в трудовую книжку, следует уточнить, что такое допустимо только при увольнении сотрудника.

Процедура вынесения наказания

Прежде чем заносить сведения в трудовую книжку, работодателю следует подготовиться. Любая неточность в описании проступка может привести к жалобе со стороны сотрудника, что чревато для руководства предприятия. К причинам, которые чаще всего становятся основаниями для вынесения выговора, относятся:

  1. Отсутствие на рабочем месте, когда нет уважительных причин.
  2. Нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения в момент службы.
  3. Отказ от прохождения медицинского освидетельствования.

Важно знать! В некоторых случаях применяется выговор без занесения в трудовую книжку. Например, оскорбление должностного лица или применение физической силы к нему не является поводом для строгого наказания.

Процесс наложения дисциплинарной ответственности предполагает следующие шаги:

  1. Выявление проступка и поиск документального подтверждения. Показания свидетелей также учитываются при разбирательстве.
  2. Устное или письменное информирование работника об обнаружении проступка и требование объяснительной.
  3. Предоставление работником разъяснений относительно выявленного нарушения.
  4. Наложение санкции, определяемой тяжестью проступка и другими параметрами.

В большинстве случаев, если служащий отказывается дать объяснения своему поступку, то наказание усугубляется.

Учитываемые обстоятельства

Наиболее важным и сложным шагом для работодателя является сбор доказательств о наличии проступка и о том, что его совершил конкретный сотрудник. Наказание не может быть применено, если руководство не смогло документально подтвердить вину работника. К иным аспектам, не допускающим наложение ответственности, относятся:

  1. Нетрудоспособность служащего, например, болезнь, подтверждаемая справкой из медицинского учреждения.
  2. Причиной для нарушения стали стихийные бедствия. В некоторых регионах погодные условия могут быть признаны легитимным основанием для невыхода на работу.
  3. На сотрудника были возложены дополнительные обязанности, совмещение которых с основным видом деятельности невозможно. Например, служащего отправили в командировку в другой город, поэтому он не смог провести встречу в офисе.

Если работник считает себя невиновным, то он должен не только указать это в объяснительной, но и приложить документы, подтверждающие это. Образец заявления можно найти в интернете, он предполагает свободную форму. К числу подобных материалов относятся справки из медучреждений, направления и приказы, а также иные официальные бумаги.

Срок действия выговора

По общему правило взыскание действительно в течение двенадцати месяцев со дня объявления. Наряду с этим, работодатель может сократить срок и снять выговор раньше. Применение санкций в отношении служащих – это право руководства. Однако если собственник бизнеса на это идет, то он должен собрать полную доказательную базу.

Порядок снятия взыскания

В общем случае дисциплинарная ответственность аннулируется спустя год после вынесения. Если в рамках двенадцати месяцев человек полностью соблюдал трудовой распорядок и внутренние правила, то считается, что взыскания не было.

Работодатель вправе снять наказание и до истечения периода. Во-первых, это может быть его инициатива, а, во-вторых, допустима подача прошения. Ходатайство уполномочены писать следующие лица:

  • непосредственно сотрудник;
  • вышестоящее руководство;
  • профсоюз или иное объединение работников.

При досрочном снятии взыскания соответствующие сведения вносятся в трудовую книжку.

Повторный выговор: последствия

В большинстве случаев, если в рамках года в отношении сотрудника применяется повторный выговор с занесением в трудовую книжку, то это предполагает увольнение гражданина.

Как показывает судебная практика, если уход с места работы был вызван повторным наложением санкции, то уполномоченный орган власти становится на сторону руководства компании. Конечно, когда речь не идет о случае рецидивного выговора без оснований.

На основании этого допустимо сделать вывод, что занесение выговора в трудовую книжку может быть инициировано работодателем, если он решил уволить сотрудника. В большинстве случаев это реализуется при повторном проступке в рамках года. Однако, и за разовое нарушение могут лишить места службы. В данном вопросе учитывается не только тяжесть действия, но и общее отношение человека к работе, наличие заслуг и прочее.

Занесение выговора в трудовую книгу

Согласно российскому законодательству вносить сведения о выговоре можно только при увольнении сотрудника. Если речь идет о простой санкции, не предполагающей уход с рабочего места, то руководство вправе записать это только во внутренние документы предприятия.

Таким образом, сведения о выговоре могут быть зафиксированы в трудовой книжке лишь как основание для увольнения, то есть расторжения отношений. В данном случае должен быть подробно описан проступок.

Внимание! Выговор с занесением в трудовую книжку по закону недопустим. В связи с этим, если работодатель запугивает сотрудников неприятными записями в документе, то он либо готов нарушить закон, либо просто блефует.

Как оспорить выговор

Если на человека неправомерно наложена дисциплинарная ответственность, то он вправе обжаловать решение руководства. Сделать это можно как путем обращения к вышестоящему начальству, так и в независимую трудовую инспекцию. Составление иска в суд – крайняя мера, хотя применяется часто при неправомерном увольнении. Чтобы добиться правды, необходимо не только руководствоваться статьями ТК РФ и иными законодательными нормами, но и собрать серьезную доказательную базу.

Например, подтвердить присутствие на рабочем месте можно с помощью уличных камер видеонаблюдения, но получение записей с них сопряжено с большими трудностями. Выговор с записыванием в трудовую книжку – серьезная мера наказания, применяемая при тяжких правонарушениях сотрудников. К числу таковых относятся: прогул, несоблюдение техники безопасности, невыполнение должностных обязательств. Если санкция была наложена неправомерно, то служащему следует отражать свою позицию в объяснительной. Случаи, когда после разъяснений работника наказание не было применено, довольно распространены.

Источники:

http://buhguru.com/kadrovaya-rabota/vygovor-v-trudovuyu-knizhk.html
http://spmag.ru/articles/vygovor-s-zaneseniem-v-trudovuyu-knizhku
http://businessman.ru/vyigovor-s-zaneseniem-v-trudovuyu-knijku-osnovaniya.html
http://glavkniga.ru/situations/s502804
http://trudopravo.ru/workbook/vygovor-s-zaneseniem-v-trudovuyu-knizhku.html

Ссылка на основную публикацию
Статьи c упоминанием слов:

Adblock
detector