Мои компетенции примеры

Примеры компетенций

Пример определений компетенций из JAQ ( Dr V. Dulewicz (1998). Этот перечень компетенций является ча¬стью отчета по Job Analysis Questionnaire, разработанного подразделением компании ASE. Перечень приводится с разрешения издателя, NFER-Nelson, Darville House, 2 Oxford Road East, Windsor, Berkshire S14 IDF, UK)

Интеллектуальные

1. Сбор информации

Систематически собирает всевозможную информацию, которая необходима для выполнения должностных задач. Умеет извлечь полезную информацию из опыта других сотрудников.

2. Анализ проблемы

Определяет проблему и раскладывает ее на составные части. Связывает воедино и оценивает информацию из различных источников. Выявляет причины возникновения проблемы.

3. Числовая интерпретация

Получает точную числовую и статистическую информацию, осмысленно и правильно ее интерпретирует.

Принимает разумные, взвешенные решения и делает предложения высшему менеджменту, обоснованные объективными предпосылками и фактической информацией.

5. Критический анализ

Проверяет выявленные факты и поступившие предположения. Быстро определяет недостатки в предложениях сотрудников и сбои в выполнении планов. Устанавливает причины, по которым происходят сбои в работе.

Придумывает оригинальные идеи, разрабатывает инновационные предложения — такие, которые не приходят в голову менее проницательным и изобретательным коллегам.

Устанавливает приоритеты и предвидит изменения в работе, которые могут потребоваться для выполнения будущих требований к деятельности. Своевременно определяет ресурсы (включая персонал), необходимые для достижения долгосрочных целей.

Умеет интеллектуально подняться над текущими проблемами и ситуациями. Способен заниматься общими организационными вопросами. Учитывает далеко идущие последствия. Факты и проблемы рассматривает в широком контексте благодаря видению всевозможных связей между событиями.

9. Знание организации

Прекрасно осведомлен о ситуации в организации. Способен выявлять проблемы, опасности и новые возможности. Понимает, какой эффект произведут и какие последствия вызовут его решения в других подразделениях организации.

10. Осведомленность об окружающей ситуации

Знает о событиях и изменениях, происходящих вовне организации. Способен определить потенциально сильные и слабые стороны своей организации. Распознает угрозы и открывает новые возможности де¬ятельности. Учитывает влияние внешних факторов на свои решения и понимает последствия, которые вызываются этим влиянием.

11. Ориентация на обучение

Активно выявляет недостаточность собственной профессиональной подготовки, критически оценивает личные возможности. Постоянно пополняет, эффективно внедряет новые знания в работу.

12. Техническая экспертиза

Постоянно совершенствует и обновляет свои специальные знания и навыки. Устремлен к достижению уровня эксперта. Эффективно применяет в работе весь свой профессиональный арсенал.

Личностные

Попав в новую ситуацию или культурную среду, быстро адаптирует поведение к новым требованиям и остается эффективным.

Поведение определяется собственными суждениями, мнениями и убеждениями. Не склонен излишне полагаться на взгляды других.

Правдив, честен, внушает доверие. Разделяет принятые в организации этические нормы. Не меняет своих принципов.

Решая трудные задачи или подвергаясь давлению обстоятельств, остается эффективным, сохраняет спокойствие, не раздражается и не впадает в панику.

Не снижает эффективности работы и в предвидении неприятностей. На обиды и несправедливые замечания негативным поведением не отвечает. Разочарования переживает спокойно.

18. Внимание к деталям

Точно, аккуратно и без «сокращений» работает с детальной фактической информацией. Методичен и стремится не упустить ни одной детали.

Эффективно распоряжается временем и другими ресурсами. Аккуратно работает с документами. Качественно обрабатывает документацию. Использует современные способы хранения и воспроизведения информации.

20. Ориентация на изменения

Постоянно стремится изменить характер работы и, при возможности, окружающую среду. Старается предвосхитить события. Помога¬ет внедрению в деятельность новых структур, методов и процедур.

Коммуникативные

По качеству использования письменной информации видно: информация была хорошо усвоена и надежно закреплена в памяти.

22. Письменная коммуникация

Письменные документы понимает легко. Свои мысли и идеи формулирует ясно и лаконично.

Выслушивает бесстрастно, не избирателен в отношении услышанного. Создает впечатление: запоминаю и учитываю все ключевые моменты.

Говорит свободно, громко, четко и внятно. Обладает хорошей дикцией.

25. Устная презентация

В формальных презентациях лаконичен и конкретен. Не пользуется жаргоном без пояснения. Адаптирует содержание речи, чтобы она была понятна конкретной аудитории. Выступает живо и с энтузиазмом.

Межличностные

При первой встрече производит сильное положительное впечатление. Пользуется авторитетом и доверием. Быстро добивается взаимопонимания с коллегами и клиентами.

27. Умение убеждать

Воздействует на других и убеждает их согласиться с решением и действиями, против которых они вначале возражали.

Осведомлен о нуждах и настроениях персонала, коллег и клиентов. Действует в соответствии с ними.

Демонстрирует гибкость, но без излишней уступчивости. Учитывает взгляды коллег, партнеров и клиентов, при необходимости пересматривает свою позицию.

Умеет настоять на своем. Берет на себя ответственность за ситуацию и внушает к себе уважение.

31. Ведение переговоров

В процессе переговоров грамотно излагает свои предложения. Находит основу для компромисса и достигает согласия благодаря своей власти и влиянию.

Лидерство

Распределяет задания между подчиненными, чтобы достичь своевременного и качественного выполнения текущих задач. Эффективно координирует работу подчиненных. Отлично организует работу и рационально использует все ресурсы.

33. Наделение полномочиями

Четко разделяет то, что может быть сделано другими, и то, что следует сделать самостоятельно. Делегирует подчиненным конкретные задания и обременяет их соответствующими предоставленным полномочиям обязанностями.

Оперативно контролирует и оценивает результаты работы подчиненных. При необходимости дает советы или устанавливает постоянную обратную связь.

35. Мотивирование других

Вдохновляет персонал на достижение целей, специально выделяя те задачи, которые невозможно решить без энтузиазма и преданности делу.

36. Развитие других

Прикладывает все усилия к развитию сотрудников как непосредственно на работе, так и с отрывом от нее. Способствует формированию у подчиненных коллег знаний, навыков и компетенций, необходимых для карьерного роста.

Дает четкие указания и лично возглавляет работу при необходимости. Повышает продуктивность командной работы, вовлекая в нее подчиненных. Выбирает такой стиль лидерства, который помогает достижению целей команды.

Ориентация на результат

38. Взятие на себя риска

Принимает сопряженные со значительным риском решения, если такие решения обещают значительный успех или существенное преимущество в конкурентной среде. Открыт новому опыту, не боится неосвоенных ситуаций, не ищет спокойных, знакомых и проторенных путей в деле.

Готов принимать решения, давать рекомендации и брать на себя обязательства — при недостатке достоверной информации и даже тогда, когда информация вызывает сомнения.

40. Чутье в бизнесе

Находит такие варианты действий, которые повышают объемы продаж и прибыли организации. Сосредоточивается на тех действиях, которые наверняка принесут большую отдачу.

Отличается живостью и энергичностью. Успевает много сделать. Работает ритмично и быстро, не оставляя горы недорешенных задач.

42. Забота об идеальном качестве

Ставит выполнимые задачи и рассчитывает на высокие стандарты и хорошее качество работы — личной и подчиненных. Постоянно совершенствует стандарты деятельности и не допускает плохой работы и посредственных результатов.

Демонстрирует непоколебимое стремление к достижению целей. Решительно устраняет неудачи и препятствия.

Инициирует действия и собственными положительными усилиями старается плодотворно повлиять на события. Постоянно ищет и всегда готов взять на себя новые обязанности или дополнительную работу.

45. Ориентация на клиента

Старается досконально понять смысл и содержание требований клиента. Предпринимает опережающие действия, упреждает стремление клиента усовершенствовать исполняемые услуги. Постоянно раз¬вивает, углубляет и обогащает отношения с клиентом.

Дополнительные компетенции (из других источников и списков)

Способен выявлять источники нужной и объективной информации, системно их анализировать, делать логические выводы, а затем принимать решения с учетом временных рамок и бизнес-приоритетов.

47. Стратегическое мышление

48. Командная ориентация

49. Приверженность курсу

50. Смешанная референция

Сочетание ориентации на мнение клиентов и коллег и умение отстаивать собственную точку зрения

Дополнительная информация

Codling, S. (1995), Best Practice Benchmarking, Aldershot: Gower.

Hay Group (1996), People and Competencies: The Route to Competitive Advantage, London: Kogan page.

Industrial Society (1996), Managing Best Practice Series: Management Competencies, London: Industrial Society.

Pearn, M. and Kandola. R. (1995), Job Analysis: A Manager’s Guide, London: Institute of Personnel and Development.

Полная инструкция по оценке компетенций сотрудника

Выявление компетенций сотрудника является важным этапом при принятии решения о трудоустройстве соискателя на работу.

Прежде чем подбирать кандидатов на ту или иную должность, компании важно понимать, кого она ищет. А именно – важно знать, какими компетенциями, и какой мотивацией должен обладать данный человек для того, чтобы быть максимально результативным в рамках данной должности. Приняв на должность «хорошего» человека, не обладающего необходимыми навыками и знаниями, в последующем приведёт к высокой текучке кадров и неудовлетворительному выполнению задач.

Для того чтобы этого не произошло, давайте рассмотрим виды компетенций, способы их выявления, их уровень развития, профили компетенций и варианты составления матрицы компетенций.

Содержание

1. Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности.

Давайте посмотрим на составляющие, которые обеспечивают результативность сотрудников. Для удобства, представлю составляющие в виде схемы ниже.

Кандидат/Сотрудник

Мотивация =

Давайте дадим четкое определение каждому понятию:

Мотивация – это личностные качества, мотивационные установки, которые определяют отношение кандидата к работе на данной должности и в данной компании. Грубо говоря, это то, что движет человеком работать в данной должности. Мотиваторы могут быть материальные, личностные, карьерные, профессиональные и другие.

Допустим, если человек сообщает о том, что рассчитывает на определенный доход (или повышение заработной платы) и/или на карьерный рост, компания должна понимать, а сможет ли она при благоприятных обстоятельствах обеспечить для сотрудника данные запросы.

Или другой пример, сотрудник сообщает о необходимости личностного развития, профессионального роста, получения новых знаний, обучение в другом направлении – соответственно есть ли тренинги в компании, которые могут обеспечить удовлетворение желаний работника.

Так же важно выявлять мотивацию к самим функциональным обязанностям, интересно ли человеку работать в данной области, что его мотивирует на это, что ему нравится (не нравится), плюсы/минусы деятельности и другое.

Компетенции – это качества, задатки кандидата, на основе которых формируются навыки и знания. Низкий уровень развития компетенций или их отсутствие значительно уменьшает возможность развития навыков и получения необходимых знаний.

Компетенции бывают врожденные и приобретенные, развитие и коррекция некоторых компетенций невозможно, но об этом чуть ниже.

Благодаря наличию этих самых качеств оценивается возможность сотрудника к совершенствованию в свой должности, от их количества зависит скорость и глубина развития.

Знания – совокупный объем информации, необходимый сотруднику для работы на данной позиции. Что знает сотрудник, насколько он погружен в проблему, ситуацию, деятельность, чем занимался, как это происходило, что помогало, что не знает. Какие проходил обучения, какое образование, какие успехи на предыдущих местах работы или какие успехи за предыдущие года.

Навыки – демонстрируемая модель поведения, точно ожидаемая от кандидата на данной позиции. Грубо говоря, это знания плюс умения, доведенные до автоматизма. К примеру, навык убеждать, навык – продавать, навык – находить неисправность и другое.

2. Топ 11 необходимых компетенций сотрудника для работы в продажах

В любой компании существуют порядка 11 компетенций, из которых формируется профиль компетентности для каждой из должностей компании.

Компетенции подразделяются на врожденные (не подлежащие развитию/сложно корректируемые) и приобретенные (развиваемые)

Перечень компетенций

1. Коммуникативность (сложно развиваемая)

Способность ясно передавать, принимать и усваивать информацию. Способность убеждать других, отстаивать свою точку зрения.

При работе в продажах важно уметь устанавливать отношения с различными типами клиентов, использовать различные типы вопросов, правильно легко вести диалог, уметь быть интересным собеседником и другое.

Пример вопроса для выявления коммуникативности:

Каким должен быть коммуникативный человек? Опишите (ситуация-действие-результат)

Опишите ситуацию из жизни, когда люди отказывались делать то, что Вы им предлагали? (ситуация-действие-результат)

2. Управление ресурсами

Способность эффективно организовывать и использовать все ресурсы для достижения поставленных целей, способность приоритезировать.

Пример вопросов для выявления компетенции управление ресурсами:

Планируете ли Вы свое расписание рабочего дня заранее?

За какое время? Каким образом? (ситуация-действие-результат)

Были ли случаи, когда вам было недостаточно информации для решения какого-то рабочего вопроса? (ситуация-действие-результат)

3. Стратегическое мышление (сложно развиваемая)

Способность видеть ситуацию целиком, прогнозировать долгосрочные последствия.

Вопросы для выявления стратегического мышления:

Приходилось ли вам заниматься анализом большого объема информации? Приведите пример, расскажите, как вы с этим работали, к каким выводам пришли, когда с ней работали?

Как бы вы охарактеризовали бы место вашей компаниина рынке?

Удается ли вам прогнозировать? (если да, то опишите об этом случае)

4. Аналитическое мышление

Способность анализировать информацию и генерировать взвешенные и обоснованные решения.

Вопросы для выявления:

Опишите ситуацию из жизни, когда Вы попали всложную ситуацию (ситуация-действие-результат)

Опишите ситуацию из жизни, когда Вам нужно было принять важное решение? (ситуация-действие-результат)

5. Принятие ответственности (врожденная)

Готовность взять ответственность запринятое решение на себя.

Вопросы для выявления:

Приходилось ли вам принимать самостоятельные решения? Почему?

6. Достижение результата (врожденная)

Настойчивость в достижении целей, умение не останавливаться, сталкиваясь с трудностями, стремление сделать больше. Стремление к высокому качеству работы.

Вопросы для выявления:

Опишите ситуацию из жизни, когда Вы ставили перед собой цель, но не смогли ее достичь

7. Стремление к обучению

Стремление к постоянному обучению иразвитию.

8. Лидерство (сложно развиваемая)

Способность сплачивать людей вокруг себя, мотивировать их и вести кдостижению результата.

9. Работа в команде (врожденная)

Стремление принимать участие в работе команды, принимая командные цели ивидя свою роль в их достижении.

10. Управление изменениями

Принятие изменений и эффективноеуправление ими.

11. Исполнительность

Способность точно выполнять поставленные задачи.

Вопросы для выявления:

Напишите ситуацию из жизни когда Вы не выполнили поставленные руководителем задачи.

3. Как выявить наличие компетенций у сотрудника?

Для определения уровня компетенции нужна совокупность положительных и отрицательныхповеденческих индикаторов, подтверждающих ее наличие или отсутствие.

Поведенческие индикаторы – это конкретные, наблюдаемые проявления стандартов поведения, относящихся к какой-либо компетенции.

Эти проявления могут свидетельствовать:

о хорошем развитии определенной компетенции

О недостаточном развитии или об отсутствии определенной компетенции

Зачем нужны компетенции? Продолжение

С 70-80-х годов прошлого века списки компетенций в рамках своих организаций начали составлять американские работодатели. В конце 90-ых эту работу стали проводить в Великобритании, Австралии, Канаде, Швейцарии, Испании, Скандинавии, Голландии, Германии.

Сегодня в России многие организации внедряют систему компетенций, примером могут служить как западные, так и отечественные компании. По опросу портала Trainings.ru при поддержке ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» в 2010 году выяснилось, что модель компетенций существует в 69% компаний.

• Базовые/корпоративные компетенции — обязательные требования ко всем сотрудникам (идеальный портрет работника компании), они устанавливаются собственниками и топ-менеджерами в стандартах компании (например, повышенная стрессоустойчивость в компании с авторитарным стилем управления)
• Должностные/функциональные компетенции — необходимые требования к должности для достижения определенного результата, подобные требования описываются в квалификационных справочниках (например, склонность к аналитическому мышлению важна для финансистов, бизнес-консультантов и т. д.)
• Ролевые/менеджерские компетенции (компетенции личной успешности) — требования к ожидаемому рабочему поведению сотрудника и его личностным качествам (например, ответственность, обучаемость, гибкость и т.п.)

• сила ума и мышления (аналитические способности, умение принимать взвешенные решения, нестандартные подходы);
• сила людей и взаимодействия (работа в команде, лидерский потенциал, собственное развитие и помощь в развитии других);
• сила быстроты и гибкости (быстрое и разностороннее реагирование на изменение окружающего мира, использование возможностей, инициация изменений).

Безусловно, идеальные сотрудники, у которых все компетенции развиты на одинаково высоком уровне, крайне редкое явление. В случае неравномерного развития компетенций одни компетенции могут дополняться другими. Например, в области убедительной коммуникации можно быть эффективным, не обладая развитыми навыками ораторского искусства, за счет высокой настойчивости.

• для руководителя структурного подразделения: лидерство, коммуникативные навыки, организаторские способности,
• для менеджера по продажам: коммуникативные навыки, настойчивость в достижении результата, клиентоориетированность,
• для секретаря: исполнительность, стрессоустойчивость, коммуникативные навыки.

• подбор персонала,
• адаптация новых сотрудников,
• оценочные мероприятия,
• формирование кадрового резерва и планирование карьеры,
• обучение и развитие сотрудников,
• мотивационные программы,
• развитие корпоративной культуры и другие.

В компании «Марс» модели компетенций применяются для отбора персонала. Во время проведения ассессмент-центра кандидатам предлагается ряд упражнений для проверки необходимых компетенций и интервью с менеджерами. Отбор проводит комиссия, состоящая из непосредственного руководителя, его менеджера, менеджеров из других команд и менеджера отдела персонала.

Компания «Атлант-М» на основе модульной системы компетенций проводит обучение персонала: при приеме на работу, выявляются индивидуальные пробелы в определенных компетенциях каждого конкретного специалиста, затем, в целях восполнения пробелов, сотрудник проходит обучение. Каждый модуль имеет целевое назначение и содержит группу компетенций, необходимых для определенных должностей.

• клиентоориентированность,
• ориентация на результат,
• стремление к совершенствованию,
• командная работа,
• управленческие качества,
• контроль за исполнением поставленных задач.

Максимальная оценка, присваиваемая сотрудникам «Сбербанка» по каждому из критериев, — 3 балла. В зависимости от полученных баллов сотрудники были распределены на три группы.

Что такое компетентность и из чего она состоит?

Управление персоналом со всеми входящими в него функциями и обязанностями включает в себя ряд факторов, на которые должен ориентироваться современный HR-специалист. Среди этих факторов одно из наиболее важных и значимых мест занимает компетентность. Понятие это довольно многогранное и неопределённое. Но лишь на первый взгляд.

Руководствуясь этой кажущейся неопределённостью, а также важностью и значимостью компетентности, мы решили посвятить ей отдельный материал. Начнём с краткой исторической справки.

Вместо вступления

Создателем основанного на компетенциях подхода к управлению персоналом считается американский психолог Дэвид Макклелланд. В конце 1960-х годов он представил основу понятия компетенции в виде совокупности факторов, оказывающих влияние на эффективность человека в профессиональной сфере. Так, в 1973 году в издании «American Psychologist» была опубликована статья «Тестирование компетентности, а не интеллекта».

Смысл подхода, предложенного Макклелландом, заключался в том, что сравнивались наиболее и наименее успешные сотрудники компаний, чтобы определить факторы, влияющие на эффективную деятельность. Целью было понимание того, какие конкретно поведенческие и психологические особенности служат причинами успеха. Однако наибольшую популярность и актуальность компетентностный подход получил в 1986 году после выхода книги американского психолога Ричарда Бояциса «Компетентный менеджер: модель эффективной деятельности». Так началась интеграция данного подхода в работу специалистов по всему миру.

Что же такое компетентность?

Понятие компетентности разные специалисты интерпретируют по-разному. Согласно самым распространённым мнениям, компетентность – это:

• Характеристика человека, которая лежит в основе его успеха в рамках конкретной деятельности или конкретной ситуации (Лайл Спенсер и Сайн Спенсер)
• То, что представляет собой человек, его знания и умения (Уэйн Брокбэнк)
• Выражающееся в поведенческих понятиях детализированное описание навыков и черт личности, которые необходимы человеку для успеха в своей работе (Дик Мэнсфилд)
• Конкретные способности и характеристики индивида, позволяющие ему совершать действия, которые приводят к успешному выполнению работы (Ричард Бояцис)
• Поведенческие компоненты, отличающиеся от интеллектуальных и личностных особенностей (Дэвид Макклелланд)
• Поведенческие формы, присущие наиболее успешным, а не посредственным сотрудникам (Мелани Кляйн)

Это далеко не все примеры того, как понимают компетентность разные специалисты, однако внимательное рассмотрение каждого из них говорит о том, что компетентность (она же компетенция) представляет собой любое качество человека, способное повлиять на успех в его работе.

Но также мы можем увидеть, что эффективность человека обусловлена самыми разными качествами, например, темпераментом, ценностями, убеждениями, мотивацией, способностями, навыками, особенностями поведения и т.д. И если компетентность трактуется так широко, с какой целью придумывать новые термины? По какой причине не хватает, к примеру, такого понятия как «ПВК (профессионально-важные качества)»? И почему же компетентность так прочно вошла в лексикон и деятельность специалистов по управлению персоналом?

Чтобы ответить на эти вопросы, давайте разберём на конкретных примерах, в чём состоит разница между компетенциями и отдельными качествами человека?

Конкретные примеры компетенций

Приведём в пример такие качества как клиентоориентированность, стратегические навыки, лидерство и предприимчивость.

Клиентоориентированность

С точки зрения компетентности, ориентированность на клиента подразумевает то, что работник будет направлять все свои усилия на то чтобы раскрыть потребности клиента и удовлетворить их. И для этого у работника должно присутствовать неподдельное желание помогать другим, оказывать им услуги, удовлетворять запросы и т.д.

Стратегические навыки

Стратегические навыки включают в себя способность человека мыслить на перспективу, держать в сознании объективную картину ситуации, независимо то того, насколько глубоко он погружён в текущую деятельность. Сюда же входит умение строить долгосрочные планы, воспринимать потенциальные возможности и угрозы, способность выделять самое важное и существенное в каждой конкретной ситуации, умение работать с конкурентами, источниками информации, а также самой информацией.

Лидерство

Человек, обладающий лидерскими качествами, должен быть способен мобилизовать людей, направить их на выполнение действий для достижения коллективных целей, привлечь в свою команду таких сотрудников, которые имеют различные таланты. Помимо этого, он должен уметь поддерживать коллег и подчинённых, способствовать их личностному росту и становлению частью команды. Лидер – это тот, кто поддерживает коллективный дух.

Предприимчивость

Предприимчивый сотрудник умеет распознавать возможности развития рынка, а также товаров и услуг не только внутри организации, но и вне её. Он должен уметь инициировать действия, которые связаны с приемлемым риском и необходимы для того чтобы получать прибыль или достигать наибольшего конкурентного преимущества.

Что мы можем сказать о представленных характеристиках? Являются они какими-то самостоятельными качествами человека или же комплексом самостоятельных качеств? Скорее всего, это именно комплекс качеств, т.к. только эта совокупность, но никак не качества сами по себе, формируют поведение сотрудника таким образом, чтобы он был максимально полезен своей организации. И в связи с этим, руководствоваться следует конкретно понятием компетентности. Но внимание следует обратить и на то, что компетентность должна пониматься несколько больше, чем просто совокупность отдельных качеств.

Картина компетентности

Чтобы разъяснить сказанное выше более наглядно, давайте обратимся к аналогии: всем известно, что картины создаются при помощи использования различных элементов – красок. Если спроецировать это на компетентность, то сама она будет являться изображением, сюжетом, а краски, посредством которых эта картина создаётся, будут индивидуальными качествами конкретного человека.

В какой-то одной картине преобладают жёлтые тона, в какой-то другой – синие, в третьей – зелёные. Ситуация с компетенциями точно такая же: например, то, как понимает руководитель цели, стремления, настроения своих сотрудников (это компетенция), зависит от его особенностей восприятия и способности сопереживать эмоционально (это личностные особенности); чтобы разработать и обозначить стратегию (это компетенция) нужно применять аналитическое мышление и знать особенности своего стиля принятия решений (это личностные особенности) и т.д. и т.п.

Для успешного воплощения в жизнь своей стратегии любая организация нуждается в том, чтобы её сотрудники обладали теми или иными компетенциями: творческими, креативными, аналитическими, стратегическими и т.д.

И если ещё раз обратиться к изобразительному искусству, можно увидеть, что далеко не многие его ценители обладают знаниями, касающимися техники исполнения или нанесения красок на основу, к тому же, многим знать об этом совсем необязательно. Но в то же время, практически каждый способен понять смысл изображённого (не будем брать экспрессионизм, авангардизм и т.п.). И с нашими компетенциями снова всё просто: чтобы понять суть компетенций, никому, начиная рядовыми служащими и заканчивая руководителями высшего звена, не требуется разбираться в тонкостях терминологии психологической науки.

Поэтому мы можем смело говорить о двух вещах: во-первых, осознать смысл и важность компетентности каждого отдельного сотрудника по сравнению с его личностными качествами и характеристиками очень просто, а, во-вторых, для определения того, какими компетенциями должен обладать каждый отдельный сотрудник, достаточно знать специфику и особенности должности, которую он занимает или будет занимать, понимать стратегию компании и использовать справочник компетенций, в котором можно найти любые компетенции, имеющие непосредственное отношение к профессиональной деятельности человека.

P.S. Справочники компетенций (они регулярно дополняются и обновляются) вы можете найти как на страницах интернет-сайтов, так и на полках букинистических магазинов.

Компетенции – это…

1 мин

Компетенции – это совокупность качеств, необходимых работнику, если он хочет двигаться по карьерной лестнице и качественно выполнять свою работу. Это динамичная категория, способная к развитию. Чем выше уровень имеющихся компетенций, тем ценнее специалист.

Что такое компетенция

Компетенция – характеристика, позволяющая личности выполнять некоторую функцию, соответствующую должности. В качестве рабочего понятия применяется определение ключевых параметров. Эти параметры имеют численные значения и являются конкретными измеряемыми показателями. В результате характеристики могут оцениваться качественно и количественно.

Полезно! Компетенция – круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен либо имеет определенную личностную характеристику.

Существует список из 49 параметров, среди которых:

• способность к саморазвитию;
• инициативность;
• вера в себя;
• приверженность делу компании;
• лидерство;
• умение принимать решения и т.д.

Эти характеристики являются более общими. Для каждой должности могут быть разработаны и частные (профессиональные).

Понятие профессиональных компетенций

Профессиональная разновидность — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении рабочих задач.

Профессиональные компетенции

Профессиональные характеристики всегда соотносятся с общими. Невозможно стать руководителем отдела проектов, если нет знаний в области проектирования, большого опыта работы, но вместе с тем лидерских качеств и умения общаться с людьми.

Для качественного выполнения работы человек должен обладать полным набором характеристик:

Для активного движения по карьерной лестнице нужно развивать все виды компетенций. Обладать профессиональными компетенциями значит иметь достаточный уровень знаний в своей деятельности, а также практический опыт.

Ключевые

Это целостная система знаний, умений, навыков и опыта. Некоторые авторы считают, что сюда включаются показатели личной ответственности работников, а наибольшее значение они отводят образовательному процессу и личному опыту ученика.

• общее содержание образования;
• предметные;
• общепредметные характеристики.

Также список ключевых параметров составляют ценностные понятия личности, общекультурные, познавательные интересы, коммуникативные и информационные, понятия о личностном самосовершенствовании.

Конечно, список должен определяться по возрастным ступеням обучения. Образовательные стандарты нового поколения, внедренные с 2011 года, предполагают комплексный подход в преподавании отдельных предметов.

Управленческие

Управленческие компетенции специалист может иметь и до получения знаний и навыков. Эти характеристики позволяют руководителям справляться с решением задач управления и эффективно руководить коллективом. Основные компетенции:

• умение отвечать за себя и за других;
• умение планировать свою деятельность;
• способность к организации рабочего процесса с учетом максимальной эффективности;
• умение мотивировать себя и других;
• способность вникать в ситуацию, не упуская из виду детали;
• умение предлагать новые идеи.

Если у человека есть эти качества, то рано или поздно он станет руководителем либо неформальным лидером коллектива.

Специальные

Относятся к определенным профессиям. Примером может быть представитель отдела продаж, который компетентен в вопросах:

• знания продукции;
• знания методики продаж;
• умения бороться с возражениями;
• высоких коммуникативных навыков и т.д.

То есть это те качества, благодаря которым специалист может эффективно выполнять свои обязанности и поддерживать нужный план продаж.

Качества руководителя характеризуются:

• умением ставить и добиваться целей;
• умением принимать управленческие решения;
• умением планировать работу отдела.

Если руководитель принимается в отдел продаж, то он должен обладать и умениями специалиста отдела продаж, знать продукты и обладать коммуникативными способностями.

Личностные

Это качества личности, воспитанные родителями или самой личностью через посещение психолога или тренингов.

Личность лидера

К ним относятся:

• лидерские характеристики;
• толерантность;
• умение слышать чужую точку зрения;
• человечность и т.д.

Если какой-то характеристики не хватает, то можно обратиться к коуч-тренеру и освоить ее. Этот специалист с легкостью их сформирует.

Коммуникативная компетенция

Эта способность нужна любому человеку, будь то руководитель высшего звена или ученик. Именно поэтому сегодня разработано большое количество различных тренингов по общению. Современные молодые люди с легкостью устанавливают контакты, общаются и поэтому добиваются успеха. Более взрослые люди имеют массу психологических зажимов, боятся быть оцененными и неправильно понятыми.

Применение для оценки персонала

Характеристики необходимы для оценки персонала. Обязательно необходимо доносить информацию оценки до персонала. Работники могут повысить свой профессионализм, расширить полномочия, получить новую профессию, чтобы достигнуть карьерных высот.

Существует система показателей KPI, подразумевающая выбор более чем из 40 компетенций для определенной должности. Уже разработаны такие системы для отдельных профессий, есть справочник с компетенциями. Руководитель, опираясь на результат применения компетенций, может оценить эффективность своего отдела и повысить ее.

Важно! Хорошо проработанная модель оценки это залог того, что на конкретную должность будет назначен нужный человек, соответствующий главным требованиям и способный эффективно выполнять свою работу.

Разработка компетенций

Модель важна, чтобы продвигать компанию к достижению стратегических целей. Эффективный персонал – залог успеха любой компании. Сегодня лидеры организаций это понимают и готовы платить хорошим специалистам достойную зарплату. Какие эффективные компетенции нужны определенной должности, установлено в инструкциях.

Этапы разработки модели

Создание модели возможно с разработкой ключевых показателей эффективности. Сотрудники должны быть проинформированы о проводимой руководством работе и должны быть согласны на такую деятельность. Только тогда они предоставят все свои знания и навыки и будут следовать инструкциям.

Для оценки существует процедура разработки модели:

• планирование проекта характеристик должности: выбор области применения, наблюдение за работниками должности, хронометраж их рабочего времени; проведение опросов и интервью. Необходимо опрашивать лучших сотрудников;
• выделяются индикаторы самых лучших работников, описываются их личностные качества, необходимые характеристики;
• проработка компетенций. Определяется количество уровней (3-5 штук) и компетенций (от 20 штук);
• составление профиля компетенций по конкретной должности;
• попарное сравнение характеристик друг с другом и вычеркивание слабых параметров. Это идеальная модель должностной инструкции, которая должна называться в соответствии с должностью.

Главный профиль должен меняться, поскольку постоянно совершенствуются технологии, способы, продукты, изменяется менталитет людей.

Внедрение модели

Внедрение моделей – постепенный процесс. Перед тем, как внедрить модель, нужно изучить, какие бывают компетенции, их основные параметры и этапы разработки. Процесс внедрения может производиться в течение года. Оценка строится на основании показателей, которыми владеют лучшие работники.

Таким образом, уровень компетенции – показатель эффективности конкретного работника. Чем тщательнее администрацией проработана модель, тем выше показатели деятельности организации. Сегодня есть социальный заказ общества на универсальных сотрудников, осуществляющих деятельность посредством цифровых технологий.

Источники:

http://www.psychologos.ru/articles/view/primery-kompetenciy
http://portalid.ru/otsenka-kompetentsij-sotrudnika/
http://hr.superjob.ru/ocenka-i-podbor-personala/zachem-nuzhny-kompetencii-prodolzhenie-295/
http://4brain.ru/blog/%D1%87%D1%82%D0%BE-%D1%82%D0%B0%D0%BA%D0%BE%D0%B5-%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B5%D1%82%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C/
http://ontask.ru/start-career-counseling/kompetencii-eto.html