Командировка при неполной рабочей неделе

Работник, который трудится неполный рабочий день, был в командировке: как табелировать и оплачивать

by admin · Липень 22, 2014

Как оплачивать дни командировки, мы рассказывали в материале «Оплата дней командировки: алгоритм расчетов». Однако нормативно-правовые акты не предусматривают никаких особенностей для оплаты дней командировки в случае применения условий неполного рабочего времени. Поэтому неудивительно, что при начислении оплаты за дни командировки для работников с неполным рабочим днем возникают вопросы, связанные именно с механизмом расчета оплаты. Попытаемся разобраться, как его применять в случае, если работник трудится на условиях неполного рабочего времени

Оплата дней командировки для работника с неполным рабочим днем

При таком режиме рабочего времени работник может трудиться при пятидневной рабочей неделе (с недельной нормой ― 40 часов): ежедневно по 4 (2, 3, 5, 6, 7) часа в день, или, скажем, 2 дня ― по 6 часов, 3 дня ― по 4 часа, или 3 дня ― по 6 часов, и 2 дня ― по 4 часа. При шестидневной рабочей неделе графики будут другими. Вариантов может быть множество.

Поэтому прежде всего следует выяснить, как ведется учет рабочего времени (в рабочих днях или часах) и по какому графику должен трудиться в командировке работник: по индивидуально установленному ему графику или по графику предприятия, куда его отправили? Ведь именно от этого будет зависеть порядок оплаты командировки.

Учитывая это, режимы работы работников с неполным рабочим днем и оплаты (компенсации) отработанного сверх установленной нормы рабочего времени должны быть определены в Положении о командировке или коллективном договоре. Поэтому на практике в зависимости от того, что записано в указанных документах, могут сложиться разные ситуации.

Вариант 1. В командировке работник трудится по индивидуальному графику работы (учет рабочего времени в днях), установленному на предприятии, которое его откомандировало.

Ситуация 1

Работника, который с 1 января 2014 года трудится на условиях неполного рабочего времени (4 часа ежедневно при пятидневной рабочей неделе), направили в командировку с 10 по 12 июня 2014 года. За полный отработанный месяц ему начисляют: половину должностного оклада ― 2000 грн (4000 грн х 0,5); 20% надбавку за выслугу лет ― 400 грн (2000 грн х 0,2); ежемесячную премию в фиксированном размере, которая выплачивается в текущем месяце за прошлый: в апреле ― 526 грн, в мае ― 480 грн; индексацию (при базовом месяце ― ноябрь 2013 года) с учетом отработанного времени.

Согласно Положению о командировке, он должен работать в командировке по индивидуальному графику работы, установленному ему на предприятии. Это самый простой вариант.

Следует отметить, что на предприятиях довольно часто учет рабочего времени в табелях ведется и в рабочих днях, и в часах, как рекомендует Госстат в письме от 12.01.2012 г. № 9/4-10/9.

В данном случае в Табеле учета использования рабочего времени дни командировки, руководствуясь вышеупомянутым письмом, обозначают так: в первой строке проставляют количество часов, отработанных в день, то есть «4», а во втором — «ВД». Такой подход к табелированию уместно применять для всех случаев работы на условиях неполного рабочего дня.

В этом случае можно воспользоваться показателем среднедневной зарплаты, поскольку работник трудится равномерно (по 4 часа в день) все рабочие дни недели и при условии, что учет рабочего времени ведется в днях. Кстати, именно данный вариант расчета чаще всего встречается на практике.

Шаг 1. Приведем в таблице 1 расчет средней зарплаты.

Работник, который трудится неполную рабочую неделю, был в командировке: как табелировать и оплачивать

Работник трудится на условиях неполной рабочей недели: 3 рабочих дня (понедельник, вторник, среда) при пятидневной рабочей неделе по 8 часов ежедневно. В мае его направили с 19 по 23 число в командировку, и ему пришлось работать 5 р. дн. в неделю вместо 4-х. Как отмечать в табеле и оплачивать дни командировки?

ОТВЕТ: Ни в одном нормативно-правовом акте не прописано, как поступать в случае, когда в командировку направляют работников, которые трудятся на условиях неполного рабочего времени. Поэтому придется руководствоваться общими нормами. Весь период, указанный в приказе о командировке, будет считаться днями командировки, а значит все эти дни работник должен выполнять свои трудовые обязанности. В приказе о командировке должно быть указано, что командированный работник должен выполнять свои обязанности и в свои выходные дни.

Из-за того, что работник пребывал в командировке все рабочие дни недели, ему пришлось работать и дни, которые по графику его работы должны быть выходными. Здесь возможны два варианта, и какой из них применять — зависит от того, что именно прописано в колдоговоре или положении о командировке.

Первый вариант. В случае если работник направлен в командировку и на данный период приходятся выходные дни по графику его работы, то, как вариант, за эти дни ему могут предоставить дополнительные дни отдыха. Но такую возможность следует обязательно прописать в колдоговоре или положении о командировке.

Отметим!

Дни отдыха нужно предоставлять в ближайшее время и, желательно, в том же месяце, в котором была командировка. Ведь компенсация за работу в виде предоставления иного дня отдыха не должна приводить к невыполнению месячной нормы рабочего времени. На это, в частности, указывают авторы Научно-практического комментария 1 .

В данном случае в табеле за 5 дней командировки проставляют «ВД» (или «07») и 8 часов, два дня отдыха, которые в дальнейшем будут предоставлены работнику в качестве компенсации вместо выходных дней — «ІВ» (или «29»), то есть «Інші види неявок, передбачених колективними договорами, угодами», которые не оплачиваются. А 7 рабочих дней отмечают как «РС» (или 02)

Второй вариант. Если работнику не предоставляют вместо отработанных в командировке выходных иные дни отдыха, то получится, что он в мае трудился на два рабочих дня больше, нежели предусмотрено графиком его работы. В результате имеем превышение месячной нормы рабочих дней, установленной работнику на условиях неполной рабочей недели.

В этой ситуации в табеле за май пять дней командировки проставляют «ВД» (или «07») и 8 часов, а также проставляется еще 9 р. дн., отработанных в мае, с пометкой «РС» (или «02»). Тогда работнику придется оплатить и два рабочих дня, отработанных сверх нормы рабочего времени в этом месяце.

Однако вопрос оплаты выходных дней для работника с неполной рабочей неделей в командировке нормативно не урегулирован. Поэтому в описанном случае лучше просто предоставить работнику другие дни отдыха вместо отработанных выходных дней в командировке.

Читать еще: Жалоба на затягивание судебного процесса

При расчете оплаты командировки следует учитывать требования ч. 4 ст. 121 КЗоТ, согласно которой дни командировки оплачиваются по условиям трудового (коллективного) договора, но не ниже среднего заработка.

Средний заработок для оплаты командировки определяется исходя из выплат за два последних календарных месяца работы, предшествующих месяцу командировки (абз. 3 п. 2 Порядка исчисления средней зарплаты, утвержденного постановлением КМУ от 08.02.1995 г. № 100). Проиллюстрируем на примере.

Пример

Работник предприятия с 1 марта 2014 года работает на условиях неполной рабочей недели: 3 рабочих дня (понедельник, вторник, среда) при пятидневной рабочей неделе по 8 часов ежедневно. За работу на 0,6 ставки он получает часть должностного оклада — 2700 грн (4500 грн х 0,6), поскольку за неделю он трудится 24 часа вместо 40. В мае 2014 года его направили в командировку с 19 по 23 число. Условно будем считать, что в марте и апреле 2014 года он работал все рабочие дни и получал только должностной оклад.

Месячной нормой рабочего времени для работника будет количество рабочих дней по его индивидуальному графику работы, то есть в мае 2014 года это 12 р. дн. В случае если работник направлен в командировку на 5 дней (с понедельника по пятницу), получается, что он в командировке трудился и в свои законные выходные (четверг и пятницу), тогда до конца месяца он может взять дополнительно два выходных дня, поскольку это предусмотрено колдоговором.

Оплату за дни командировки определяют следующим образом:

рассчитывают дневную зарплату за май 2014 года 2700 грн : 12 р. дн. = 225,00 грн;
находят заработок за последние два месяца перед командировкой, то есть за март-апрель 2014 года: 2700 грн + 2700 грн = 5400,00 грн;
исчисляют среднедневную зарплату: 5400,00 грн : (12 р. дн. + 13 р. дн.) = 216,00 грн;
сравнивают дневную (225 грн) и среднедневную зарплату (216 грн) и для оплаты 5 дней командировки берут большую цифру: 225 грн х 5 дн. = 1125 грн.

По возвращении из командировки работнику могут предоставить на следующей неделе дополнительные выходные дни. В таком случае будет соблюдена месячная норма рабочего времени по его графику в мае (12 р. дн.). В табеле за май будет указано: 5 дней — как командировка «ВД» и 7 р. дн. — как работа на условиях неполной рабочей недели «РС».

За май 2014 года работнику должны начислить зарплату: (2700 грн : 12 р. дн. х 7 р. дн.) + 1125 грн = 2700 грн.

В результате получается часть должностного оклада, который выплачивается ему ежемесячно. И это лишний раз подтверждает правильность такого подхода к расчетам.

шеф-редактор
газеты «Интерактивная бухгалтерия»

1 См. Ротань В., Зуб. И, Стичинский Б., – Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде: 6-е изд., доп. и перераб. – К.: А. С. К., 2006 г.

Командировка во время декретного отпуска: как оформить и оплатить

Ограничения и запреты на командировку

Беременных женщин направлять в командировку запрещено. Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, отправлять в командировку можно, но только с их письменного согласия и при условии, что нет запрета со стороны медиков. Важно: женщины, имеющие детей до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку (ч. 2 ст. 259 ТК РФ). За нарушения этих норм работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. Для организаций это штраф от 30 до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности до 90 суток.

Уведомление о праве отказаться от служебной командировки можно оформить в любом удобном формате: в виде отдельного документа, пометки на приказе о командировке или в виде заявления сотрудницы с формулировкой «согласна выехать в командировку в ХХХ на ХХ дней».

Обратите внимание: подпись в строке «Ознакомлен» приказа о направлении в командировку, составленного по унифицированной форме № Т-9, подтверждает только факт ознакомления работника с текстом приказа. Она не означает, что работник дал согласние на поездку. Поэтому если вы решили ограничиться отметкой в приказе, то из нее должно однозначно следовать, что сотрудница согласна поехать. Указанная запись делается либо в специально отведенном (отмеченном) для этого месте, либо сразу после записи об ознакомлении с приказом (распоряжением).

Запрет на командировку по медицинским показаниям, установленный ТК РФ, на практике не совсем понятен. Специалисты региональных трудинспекций его трактуют следующим образом: если у работницы имеется медицинское заключение, где прямо сказано, что выезд в служебную командировку ей запрещен, то направлять туда сотрудницу нельзя (см., например, вопрос от 13 ноября 2012 05:18).

Другая ситуация – декретницу отправляют на обучение, повышение квалификации. В такой ситуации встает вопрос: нужно ли соблюдать указанные ограничения? Особенно, если повышение квалификации является не правом, а обязанностью. Например, каждые пять лет работодатель обязан за свой счет направлять врачей и медсестер на повышение квалификации (Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ). В этом случае указанное ограничение не действует. И вот почему. Служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя для выполнения служебного поручения (ст. 166 ТК РФ). Получается, что поездка с учебной целью не является служебной командировкой. Поэтому декретницу можно направить на обучение без соблюдения правил, предусмотренных частью 2 статьи 259 ТК РФ.

Еще один вопрос: можно ли отправить в командировку надомницу? Ведь сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может трудиться, сохраняя пособие, не только на условиях неполного рабочего времени, но и на дому.

Никаких запретов на этот счет трудовое законодательство не содержит (гл. 24 и 49 ТК РФ). При этом работодатель возмещает сотруднику командировочные расходы в общем порядке. Ведь на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В частности, затраты на оплату проезда следует возместить от места постоянной работы (которым в данном случае является место жительства сотрудника) к месту командировки и обратно (письма Минфина России от 20.03.2012 № 03-03-06/1/135 и от 27.05.2011 № 03-03-06/1/316).

Выплаты в период командировки

Женщина, работающая на условиях неполного рабочего дня во время отпуска по уходу за ребенком, сохраняет право на пособие по государственному социальному страхованию (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

Это правило действует и в период командировки. То есть пособие в месяце, когда сотрудница находилась в отъезде должно быть выплачено полностью. Аналогичное мнение высказывают и специалисты региональных отделений ФСС (см., например, http://fss.penza.ru/root/activity/ gosuslugi/vopros). Работая неполный рабочий день, женщина выполняет свою трудовую функцию. В силу статьи 93 ТК РФ условие трудового договора о неполном рабочем времени не ограничивает права работника, в том числе и на социальные пособия. Тот факт, что работник находится в командировке, не меняет режима его работы и не отменяет условия о том, что работник работает на условиях неполного рабочего времени. Поскольку для получения пособия по уходу за ребенком необходимо находиться в отпуске по уходу за ним и работать на условиях неполного рабочего времени, а при направлении в командировку эти условия сохраняются, за работником сохраняется право на указанное пособие.

Читать еще: Куда пожаловаться на лифт в москве

Полный перечень выплат, которые полагаются декретнице за период командировки, приведен в таблице.

Таблица. Выплаты за период командировки

Командировка при неполной рабочей неделе

в Трудовом Кодекспрописано.
у сотра есть трудовой договор. в нем указано сколько он должен работать в день. он у вас перерабатывает.

Ой как мне эта тема не нравится.
Во время командировки за сотрудником сохраняется средний заработок по тому графику работы, который установлен трудовым договором.
А за работу сотрудника в командировке в его выходные дни – оплатить как за работу в выходные – в двойном размере исходя из оклада.

А я (если есть возможность) перевожу сотрудника на полный рабочий день до того, как отправить таких сотрудников в командировку.

При направлении сотрудника в служебную командировку ему гарантируют сохранение среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных с такой поездкой (ст. 167 ТК РФ). Сотруднику, который работает неполное рабочее время, зарплату рассчитывают пропорционально отработанному времени (ст. 93 ТК РФ). При направлении такого сотрудника в командировку правило пропорциональной оплаты не действует. За дни нахождения в командировке сотруднику начисляют среднюю зарплату, которую рассчитывают по общему правилу (п. 4 постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922).

а если ему разъездной характер работы прописать?
вот не лУблю я этих средних.
у мня бригада монтажников мотается туда – сюда. это же такой гемор пытаться им объяснить по какой причине у них разная оплата за работу на одном и том же объекте. по какой причине у них отпускные разные. -с бухами разбираться себя не уважать. всё равно обманут.
а так платим им ЗП и не задумываемся ни о чем. – все вопросы по оплате к мастеру / прорабу.

Командировка внешнего совместителя

Периодически у нанимателя возникает необходимость направить того или иного работника в служебную командировку (далее — командировка). Работники-совместители не исключение. Давайте разберемся, каковы особенности направления в командировку работника, работающего в организации на условиях внешнего совместительства.

Гарантии для внешних совместителей при командировках

Внешним совместителям предоставляются те же гарантии и компенсации, что и основным работникам, в том числе при направлении в командировку .

На заметку
Работникам, совмещающим работу с обучением, предусмотренные в связи с этим гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы .

Так, наниматель не вправе направлять в командировку работающих на условиях внешнего совместительства :

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

— отцов, воспитывающих детей в возрасте до трех лет без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами);

— опекунов (попечителей) детей в возрасте до трех лет.

Обратите внимание!
Командировать перечисленных выше лиц нельзя, даже если они согласны на это или сами выступили с инициативой поездки.

Некоторых внешних совместителей наниматели могут направить в командировку только с их согласия. К ним относятся :

— женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет);

— работающие отцы, воспитывающие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет) без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами);

— опекуны (попечители) детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет);

— инвалиды независимо от группы инвалидности;

— работники, направляемые в командировку на срок свыше 30 дней.

При этом для трех первых категорий работников форма согласия должна быть письменной. Что касается двух последних, то для них форма согласия в законодательстве не оговорена. Чтобы избежать конфликтных ситуаций, нанимателю желательно получить от них письменное согласие.

За внешними совместителями сохраняются :

— место работы (должность);

— зарплата в течение всего срока командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику места работы по совместительству.

Командировочные расходы совместителям возмещаются на общих основаниях .

Особенности направления в командировку внешнего совместителя

Законодательство (ТК, Инструкция N 35 и Положение N 274) не предусматривает отдельное регулирование вопросов направления в командировку совместителей, в том числе внешних. Это позволяет сделать вывод, что для них действует установленный законодательством общий порядок.

Следует отметить, что с командированием внутреннего совместителя проблем чаще всего не возникает. Ведь в данной ситуации и основным нанимателем, и нанимателем по совместительству выступает одна организация. Направляя работника в командировку по месту работы по совместительству (далее — командировка по совместительству), она фактически санкционирует его отсутствие на другой работе.

Вместе с тем направление в командировку внешнего совместителя имеет ряд нюансов, поскольку здесь задействована и другая организация — наниматель по основному месту работы. Об этом и поговорим подробнее.

Напомним, что работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время . Поэтому направление внешнего совместителя в командировку в этот период сложностей не вызывает. К примеру, по основному месту работы работник работает на условиях неполной рабочей недели три рабочих дня (понедельник — среда), а в командировку по совместительству направляется в четверг и пятницу.

Читать еще: Аэрофлот вынужденный возврат по болезни

Обратите внимание!
Для направления внешнего совместителя в командировку получать согласие нанимателя по основному месту работы не нужно.

Но на практике случается, что внешнего совместителя направляют в командировку на то время, когда ему необходимо быть на основной работе. Однако командирование по совместительству основанием для освобождения работника от исполнения им своих обязанностей по основному месту работы не является. В такой ситуации работнику нужно принять меры по освобождению от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы на период командировки.

На практике применяется несколько вариантов разрешения такой ситуации.

Например, работник может обратиться к нанимателю по основному месту работы с заявлением, содержащим просьбу предоставить ему кратковременный отпуск без сохранения заработной платы .

Пример формулировки заявления:
«Прошу предоставить мне кратковременный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью три календарных дня с 25.06.2018 по 27.06.2018 для поездки в служебную командировку в г. Брест, в которую я направляюсь по месту работы по совместительству в ООО «Ромашка».

Однако направление работника в командировку по совместительству не обязывает нанимателя по месту основной работы предоставить такой отпуск. Уважительность причин для предоставления отпуска наниматель по общему правилу оценивает самостоятельно . В связи с этим решение, предоставлять ли работнику отпуск или нет, также принимает наниматель.

Обратите внимание!
Некоторым работникам наниматель обязан по их желанию предоставить кратковременный отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью до 14 календарных дней . Однако совместители среди этих работников не упоминаются. Вместе с тем в коллективном договоре, соглашении могут быть определены иные категории работников, которым наниматель обязан предоставить такой отпуск . К примеру, в коллективном договоре можно предусмотреть, что наниматель предоставляет работнику, работающему на условиях внешнего совместительства в другой организации, по его желанию кратковременный отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью до 14 календарных дней на время его командировки по совместительству. В этом случае отказать работнику наниматель не сможет.

Помимо приведенного варианта получить «освобождение» от основной работы можно, договорившись с нанимателем по этому месту работы о предоставлении части трудового отпуска в количестве необходимых работнику для командировки календарных дней.

На заметку
Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается графиком трудовых отпусков . По общему правилу трудовой отпуск по договоренности между работником и нанимателем может быть разделен на две части. Вместе с тем в коллективном договоре, соглашении может быть закреплено, что трудовой отпуск можно разделить на три или более части. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней .

Законодательство разрешает перенести отпуск (его часть) по просьбе работника. Для этого между ним и нанимателем должно быть достигнуто соответствующее соглашение .

Вполне вероятна ситуация, что наниматель по основному месту работы откажет работнику в предоставлении кратковременного или части трудового отпуска. В таком случае перед работником встает выбор: не пойти на основную работу и поехать в командировку по совместительству или отказаться от командировки.

В первом случае отсутствие работника на работе может быть расценено нанимателем как совершение прогула без уважительных причин. Ведь именно наниматель оценивает, является ли причина, из-за которой работник не вышел на работу, уважительной. А он может посчитать, что отсутствие по основному месту работы из-за командировки по совместительству таковой не является. За прогул работнику грозит увольнение .

Обратите внимание!
Если в рассматриваемой ситуации наниматель примет решение уволить работника за совершение им прогула без уважительных причин, последний вправе обратиться в суд и оспорить это решение. В случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на работе с выплатой ему среднего заработка за время вынужденного прогула .

Что же касается отказа от командировки, то тут есть варианты. Все зависит от того, к какой категории работников относится внешний совместитель. Если он является лицом, которое может направляться в командировку только с его согласия, то тогда внешний совместитель вправе отказаться от поездки без каких-либо последствий.

Если же наниматель вправе направить работника в командировку без его согласия, то внешнему совместителю желательно не просто отказаться от поездки, а сообщить нанимателю по месту работы по совместительству о невозможности поехать в командировку из-за отказа нанимателя по основному месту работы освободить его от работы на этот срок. В таком случае нанимателю по месту работы по совместительству целесообразно убедиться, что причина именно в этом, попросив работника представить заявление на отпуск с отрицательной визой руководителя.

Однако за отказ от поездки наниматель по месту работы по совместительству все равно может привлечь работника к дисциплинарной ответственности . Вместе с тем следует отметить, что, во-первых, само понятие совместительства предполагает работу, в том числе поездки в командировку, в свободное от основной работы время . Во-вторых, необходимо иметь в виду, что к нарушениям трудовой дисциплины законодательство относит в том числе отказ без уважительных причин от поездки в командировку . А отказ нанимателя по основному месту работы в освобождении работника от исполнения обязанностей по основной работе, на наш взгляд, является уважительной причиной. Если наниматель по месту работы по совместительству решит применить к внешнему совместителю дисциплинарное взыскание, последний вправе будет оспорить его решение в суде.

На заметку
Во избежание сложностей нанимателям, на наш взгляд, следует избегать приема внешних совместителей на работу, связанную с командировками.

Кроме рассмотренных способов освобождения внешнего совместителя от исполнения обязанностей по основному месту работы можно воспользоваться, в частности, следующими:

— по согласованию с нанимателем изменить график работ (сменности) путем переноса рабочих дней, приходящихся на период командировки. Это возможно, в частности, при сменном режиме работы;

— договориться с нанимателем об установлении неполного рабочего времени в виде неполной рабочей недели так, чтобы на период командировки по совместительству приходились нерабочие дни на основной работе.

На заметку
Неполное рабочее время может быть установлено на определенный или неопределенный срок . В данном случае волеизъявление о введении неполного рабочего времени должно исходить от работника. То есть ему необходимо обратиться к нанимателю с заявлением, указав конкретный срок введения неполной рабочей недели, а также причины, по которым он обращается с такой просьбой к нанимателю. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) .

Источники:

http://www.dt-kt.com/rabotnyk-kotoryij-trudytsya-nepolnyij-rabochyj-den-byil-v-komandyrovke-kak-tabelyrovat-y-oplachyvat/
http://interbuh.com.ua/ru/documents/ib/3910/31385
http://buh.ru/articles/documents/33771/
http://www.glavbyh.ru/showthread.php?t=100861
http://ilex.by/komandirovka-vneshnego-sovmestitelya/

голоса

Рейтинг статьи