Команда и отличие от коллектива

Разница между командой и коллективом

Удивительно, но совместно действующая группа людей может обозначаться разными терминами. В одном случае это коллектив, работающий на одном предприятии. В другом – команда, объединенная достижением поставленной цели. Многие полагают, что между данными определениями можно смело поставить знак равенства. Однако это ошибочное мнение, ведь далеко не каждый коллектив имеет право именоваться командой. И наоборот. Не любая команда является коллективом. Так в чем же разница между этими с виду схожими социальными образованиями? Попробуем выяснить, чем отличается команда от коллектива.

Определения

Команда – группа людей, связанных общими целями, стремлениями, интересами. Главными принципами ее существования являются доверие и сплоченность. Изначально термин «команда» был заимствован из спортивного лексикона. На сегодняшний день слово нередко используется в повседневной жизни для обозначения малых групп, отличающихся четкой целевой направленностью, активным взаимодействием членов и повышенной продуктивностью. Таким образом, командой именуют сильно сосредоточенную рабочую единицу. История подобных групп насчитывает не одно тысячелетие. К примеру, в древние времена командой можно было назвать охотников, совместно загоняющих дикого зверя. Каждый из них вносил свой вклад в общее дело, а объединение усилий приводило к достижению желаемого результата.

Коллектив

Коллектив – совокупность людей, связанных совместной деятельностью для достижения определенных целей и задач. Может быть рабочим, учебным, военным, спортивным и т. д. Воплощая в себе общественные и личные интересы, коллектив основан на принципах сотрудничества, которые выступают для его членов ценностными ориентирами. Положение человека в группе определяется его личными качествами и способностями. В современном мире наибольшее распространение получили именно трудовые (производственные) коллективы. Они подчиняются высшему руководству, каждый работник является неотъемлемым звеном общей цепи и играет закрепленную за ним роль.

Сравнение

Итак, приступим к сравнению рассматриваемых понятий. Коллективом можно назвать любую группу людей со своими правилами, традициями, устоявшимся составом. Обычно члены в нем связаны межличностными отношениями и общими задачами. Однако совместная цель у участников образования присутствует не всегда. Каждый может действовать в своих интересах. К примеру, возьмем трудовой коллектив престижной фирмы. Предположим, один сотрудник работает для того, чтобы прокормить семью. Второй – мечтает подняться по карьерной лестнице. Третий стремится к самореализации и общественному признанию. То есть каждый сотрудник идет к достижению своей цели, выполняя при этом поставленные задачи.

Что же касается команды, ее члены всегда объединены общими стремлениями. Это может быть победа в конкурсе или состязании, реализация проекта, съемки кинофильма, запись песни и т. д. Участники команды действуют сообща, как единое целое. При этом каждый из них выполняет определенную функцию и несет ответственность за достижение результата. Зачастую успех команды ставится выше личных интересов, то есть приоритеты в ней смещаются от частного к общему. Кроме того, коллектив далеко не всегда бывает дружным. Между его членами могут возникать ссоры и разногласия. Команда же подразумевает сплоченность, минимальную конфликтность и наличие доверия. Вражда между участниками моментально приведет к развалу группы.

Еще одно отличие команды от коллектива состоит в том, что члены последнего взаимодействуют друг с другом на регулярной основе. То есть изо дня в день они пересекаются на работе, в учебном заведении и т. д. В результате со временем коллектив обрастает своими традициями и правилами. Тогда как члены команды встречаются периодически для обсуждения каких-либо деталей, выполнения совместных действий. Добившись поставленной цели, они расходятся в разные стороны и могут больше никогда не пересекаться. В связи с нечастым взаимодействием команда не успевает сформировать общие традиции и устои, да и зачастую в них попросту нет необходимости.

Также стоит упомянуть о количестве участников образований. В случае с коллективом число людей ничем не ограничивается. К примеру, в крупной организации могут работать сотни сотрудников. Это лишь повышает производительность труда. Тогда как численность эффективной команды не должна превышать двадцати человек. Чем больше членов насчитывает группа, тем труднее ей будет идти к достижению поставленных целей. Ведь если один из участников не справится с задачей, успех всего мероприятия окажется под угрозой. А в случае с большой командой таких «слабых звеньев» может обнаружиться несколько. Именно поэтому малые образования считаются более результативными.

Подведем итог, в чем разница между командой и коллективом.

Коллектив и команда

Особое внимание психологи уделяют изучению двух групп — коллектива и команды.

Коллектив — это группа людей, представляющая собой часть общества, объединенную совместной деятельностью, подчиненную целям этого общества. Идея коллективизма была разработана в отечественной науке А. С. Макаренко.

Группу можно считать коллективом, если мы наблюдаем в ней добровольное объединение людей во имя достижения определенной социально одобряемой цели, распределение функций между членами, прозрачную структуру руководства и управления, такую форму взаимопонимания между людьми, которая обеспечивает развитие личности только в соответствии с идеей коллектива, благодаря взаимной требовательности и ответственности. Коллектив предполагает приоритет общественного над индивидуальным. Максимального расцвета коллективы получили в России в советский период, поскольку в максимальной степени соответствовали задачам существовавшей в то время идеологии.

Итак, коллектив – это высший уровень развития группы, подчиненный жесткой идеологии. Если эта идеология имеет религиозный контекст, то такие группы чаще всего называют сектами.

В организационной психологии существует такое понятие, как трудовой коллектив и структура. Кроме того, в последние десятилетия принято говорить о командах, создаваемых в организациях. Общим фактором для всех этих образований является то, что все они являются группами. Основное различие заключается в принципе взаимодействия.

Производственный коллективобъединяет людей, занятых решением общей производственной задачи.

Структура— это совокупность сотрудников, зарегистрированных в сетевой компании и замкнутых на определенном информационном спонсоре.

Команда— это группа людей с определенными функциональными ролями, объединенная общей целью, этикой и атрибутикой, то есть имеющая особенные черты, отличающие ее от других.

Формирование команды

Сегодня многие современные организации отдают предпочтение именно командному стилю управления, считая его новым методом работы с подчиненными. Но идеи этого метода появились довольно давно, в середине прошлого века.

Еще до начала Второй мировой войны профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо в ходе научных экспериментов установил, что почти все наемные сотрудники считают: «Главное в коллективе – это чувство команды, ощущение локтя». В результате в науке о менеджменте появился новый термин – «чувство команды».

Помимо указанных в определении, признаками команды являются взаимодополняющие навыки, высокий уровень взаимозависимости и разделение ответственности всеми членами команды за достижение конечных результатов.

Главным отличием команд от традиционных формальных рабочих групп является наличие синергетического эффекта. О наличии синергетического эффекта идет речь, когда комбинация общих усилий дает больший эффект, чем сумма индивидуальных действий.

В организационной практике существуют два основных типа команд:

Кросс-функциональная, формируемая на определенное время из представителей разных подразделений для решения общей задачи и интактная, создаваемая из представителей одного подразделения и существующая постоянно (например, рабочая бригада).

Необходимость формирования команд определяется характером выполняемого задания. Выделяется три типа заданий:

1. простые задания, имеющие техническую природу;

2. обычные задания с умеренной степенью неопределенности;

3. задания с высокой степенью неопределенности и относительно сложными проблемами, имеющие значение для всех заинтересованных сторон.

Для выполнения заданий первого типа людям требуются только некоторые социальные навыки, и их хорошо выполняют работающие независимо друг от друга сотрудники. Для выполнения заданий второго типа сотрудникам необходима общая информация и идеи, которые они могут получить в процессе умеренного сотрудничества, если имеют навыки ведения переговоров и координации деятельности. И лишь для выполнения заданий третьего типа необходим высокий уровень навыков командной работы.

Читать еще: Возврат страховки по кредиту убрир

Определив необходимость в команде, следует приступить к её формированию. При этом нужно:

1. определить назначение команды;

2. сформулировать её цели;

3. поставить задачи;

4. определить роль команды;

5. выработать групповые нормы.

Момент формирования для команды – это энергетически заряженный период. Новизна ситуации и отношений порождают избыток человеческой энергии. Но, несмотря на этот избыток, энергии обычно надолго не хватает. Куда она девается? Прежде всего, на преодоление внутренних противоречий и сомнений, на срабатываемость. И только после успешного завершения этих процессов можно рассчитывать на повышение эффективности команды за счет включения «синергетического эффекта».

Основные этапы развития команды показаны на схеме:

На стадии «формирование» задачи уже определены, но отсутствует инструмент их выполнения – команда как таковая. Важнейшую роль здесь играет руководитель (лидер). Он подбирает и знакомит между собой сотрудников, создает обстановку непринужденности, он определяет роли, которые они будут играть, он организовывает всю работу до тех пор, пока члены команды не привыкнут работать вместе.

На этой стадии команда еще не является командой. Ее скорее можно охарактеризовать как рабочую группу.

Рабочая группа — это объединение индивидуумов, от которых не требуется существенного увеличения производительности или возможностей. Члены группы взаимодействуют между собой, прежде всего, для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности.

Быстро пройдя эту стадию развития, группа входит в фазу «бурления» и становится псевдокомандой.

Псевдокоманды имеют самые низкие показатели результатов деятельности. У них сумма целого меньше, чем потенциал его частей, а используемые ими методы работы уменьшают индивидуальную производительность каждого члена

Бурление — самая трудная фаза. Члены группы теряют терпение из-за отсутствия успехов. Это период обвинений и защиты от них, столкновений, подозрительности, напряженности и враждебности. Команда борется за определение своей миссии, своих целей, ролей, исполняемых членами команды, и соглашений о том, как совместно работать. Производительность то падает, то возрастает.

На стадии «бурление» лидер команды может помочь успешно решать споры, возникающие на этом этапе, выслушав проблемы, обеспечив обмен мнениями и воодушевив команду на достижение намеченных целей. В такой момент команда может отвергнуть признанного лидера и определить альтернативный путь управления своими делами.

Если команде удается пережить эту стадию, то она переходит на следующий уровень.

На следующем этапе формируется «потенциальная команда», которая примерно соответствует команде, находящейся в переходной стадии от фазы «бурления» к фазе «нормирования». Члены команды осознают необходимость продуктивной работы и предпринимают серьезные попытки повлиять на нее, но у них все еще отсутствуют ясность целей, дисциплина и общая ответственность («нормы»).

На стадии «нормирования» лидер должен убедить команду, что установление общих норм действительно способствует эффективной работе. Время, потраченное на выработку и принятие новых правил, по которым собирается работать команда, с лихвой окупится позже. На этом же этапе лидеру необходимо помочь членам команды согласовать индивидуальные стремления с общими целью и ценностями.

С момента формирования и принятия «норм» потенциальная команда превращается в реальную команду.

Реальная команда – это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными. Такая команда находится на стадии функционирования.

На этапе «функционирования» команда выполняет ту самую работу, ради которой она и была создана. Это наиболее продуктивный этап, где каждый участник команды реализует свои способности и возможности. Поведение лидера команды на этом этапе включает в себя следующие действия: одобрение, оценка, уменьшение числа инструктажей и выслушивание полезных замечаний.

Усиление процесса интеграции, порождающего глубокую заинтересованность в персональном развитии и успехе каждого члена команды способно привести ее на уровень высокоэффективной команды. Высокоэффективная команда – это реальная команда, члены которой обладают суперобязательностью относительно выполнения командной работы.

Однако рано или поздно команда приходит к следующему (последнему) этапу своего функционирования – перемене или расставанию. Это последний этап работы команды, но не менее важный. Цели уже достигнуты, и все задачи успешно выполнены, теперь необходимо подвести итоги проделанной работы. Каждый член команды должен понимать, насколько успешно он справился со всеми заданиями, что нового вынес из общения с коллегами, какие новые навыки или компетенции приобрел.

Лидер команды должен по возможности уменьшать напряженность, связанную с изменениями и переходами. Члены команды могут испытывать некоторое сожаление по окончании работы, если их знания и опыт, полученные за время работы команды, принесли им особое удовлетворение. В случае необходимости лидеру команды следует поощрять членов к тому, чтобы те не теряли связи друг с другом, поддерживали отношения, занимаясь новой работой и проектами.

РАЗЛИЧИЯ КОЛЛЕКТИВА И КОМАНДЫ;

ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ПРИЗНАКИ КОМАНДЫ, ФОРМАЛЬНОЙ И НЕФОРМАЛЬНОЙ ГРУППЫ

Различные социальные образования — формальные и неформальные группы и команды — имеют ряд отличительных особенностей (см. табл. 7.1). Формальные группы создаются руководителем для определенных целей. Помимо этого в рамках формальной организации постоянно формируются неформальные группы, влияющие на работу компании, атмосферу и нарушающие формальные связи в ней. Неформальная организация — это спонтанно возникшая группа людей, регулярно взаимодействующих для достижения какой-то определенной цели.

Коллектив— это социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, на основе общности целей, принципов сотрудничества, сочетания индивидуальных и групповых интересов.

Команда отличается от группы минимальной конфликтностью, максимальной сплоченностью, наличием доверия, общей, разделяемой всеми ее членами целью. При коллективной форме организации труда преобладает индивидуальная деятельность каждого человека, сотрудники далеко не всегда разделяют цели организации, не готовы принять коллективное решение. Коллективный труд основан на функционировании различных формальных и неформальных групп. По определению Шоу, группа — “это два лица и более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на другие и одновременно находится под влиянием других лиц”. Команда же представляет собой психологически и профессионально полноценный коллектив, в котором, как правило, представлены различные роли.

Члены команды способны взаимообучаться, дополнять дру_г друга; процесс работы в команде дает синергетический эффект в большинстве случаев улучшает качество принимаемых решений и результаты труда. Структура команды предполагает ограниченное число участников (7—9 человек) и четкое распределение ролей. Таким образом, человек оказывается в психологически и профессионально комфортных условиях. В обычных же коллективах индивид вынужден встраиваться в существующую структуру (пирамиду, матрицу и т. д.), где отведенная ему должность не всегда соответствует психологическим потребностям, даже если она адекватна профессиональным навыкам. В команде, напротив, у сотрудника есть возможность занять свое место и наиболее полно реализовать потенциал. В основе ее формирования обычно лежат следующие принципы:

• ролевой (насколько успешно выполняется роль);

• возможность принятия личностью организационной культуры команды;

• личностный (знания, умения, навыки, индивидуальные характеристики, способности);

• совместимость (психологическая и психофизическая).

Персонал, как правило, положительно относится к идее создания команд для решения отдельных задач и использования этого способа организации труда для осуществления бизнес-процесса.

Сравним командный и коллективный труд по ряду существенных параметров. В этих формах труда, безусловно, есть нечто общее: совместные усилия лиц, направленные на производство и маркетинг товаров и услуг с целью достижения высокой экономической эффективности, результатом которых является получение денежной оплаты или иной формы компенсации. Отличительные особенности командного и коллективного труда представлены в табл. 7.2.

В любой организации руководство создает группы при распределении труда по горизонтали и вертикали, при формировании различных комитетов и т. д.

Читать еще: Как по паспорту узнать судимость человека

Все рабочие группы должны работать как единый слаженный коллектив. Для этого необходимо учитывать социальные и психологические факторы, которые оказывают более сильное влияние на производительность труда, чем физические (данная гипотеза была подтверждена Мэйо в ходе Хоторнского эксперимента и нашла отражение в некоторых теориях мотивации)

Сходства и различия понятий «коллектив» и «команда»

«команда»: Это группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Она является особой формой организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Несмотря на то, что данные понятия были сформированы в разное время и в разных местах, они, несомненно, имеют черты сходства, так как ряд функций, выполняемых ими, являются идентичными.

И коллектив, и команда рассматриваются как высшая стадия развития малой группы. Примечание: хотя границы коллектива теоретически не ограничены, его также, как и команду зачастую относят к малым группам.

Они отличными от других видов групп тем, что являются сплоченными и эффективными целевыми рабочими группами.

Они являются оценочными понятиями, а следовательно, идеологическими (в широком понимании этого слова). Т.Е. они выражают некоторые важные идеи.

1. Коллектив, как и семья, виделся как ячейка общества. При этом он рассматривался не только как место пребывания. Он наделялся воспитательной и перевоспитательной функцией. В отличие от коллектива, за командой данные функции не закреплены.

2. Коллектив не нуждается в специальных технологиях. В них и нет особой необходимости, так как все, что надо – это общественно-значимая цель и совместная деятельность по ее достижению. Командообразование – это дело, которое на самотек не пускают. По командостроительству создано огромное количество тренингов и семинаров. Появились профессии консультанта по командообразованию и тренера по развитию команды. Это дело становится на рельсы перспективного бизнеса.

3. Проблемы подбора людей в коллектив никогда не существовало. Единственное, где проблема комплектования коллектива отчасти осознавалась – это экипажи самолетов, экспедиций, подводных лодок. Сегодня проблема укомплектования, переукомплектования и доукомплектования команды – отдельная отрасль бизнес-консалтинга.

4. Прилагательное управленческая наиболее употребимо с существительным команда. Вообще понятие «команда», в отличие от коллектива, имеет метафорическое значение. Основная функция команды – эффективно функционировать в настоящем. У коллектива – успешно воспитывать своих членов для будущего. Плохой производственный коллектив не может рассматриваться в качестве хорошего воспитателя. Это основное отличие этих понятий.

96. Пример заданной метафоры.

Одна из основных особенностей метафоры – позволяет вычленить определенные особенности событий и явлений и проигнорировать все другое: «освещение необходимого и затемнение ненужного».

Метафора всегда затрагивает определенные слои подсознательного. На сознательном уровне человек воспринимает метафоры как вымышленный мир, а подсознание «верит» в рассказываемые ситуации как реальные. Подсознание, по Пезешкиану, разглядывает и обрабатывает метафорические сообщения, расшифровывает их скрытый смысл, второй план, неочевидное содержание. Поэтому метафоры считают важным психотерапевтическим приемом: они позволяют участникам упорядочить свой внутренний мир. Каждый в метафоре может найти свой смысл, удивительно, что в целом это дает эффект, влияющий на групповую динамику. Применима метафора в любом месте: в начале тренинга – для создания настроя, в конце – для подведения итогов, в любой момент – как пример (только ведущему необходимо чувствовать уместность ее применения).

Метафора – инструмент выявления и согласования субъективного видения организационных взаимодействий. В диагностике, в тренинге, в коучинге можно использовать заданные метафоры (н-р, опишите то государство, которое вам представляется, когда вы думаете о своей организации.)

Метафора – это иносказание, в котором объекты описываемой реальности связи и отношения между ними заменяются иными, сохраняя при этом и подчеркивая главные с точки зрения генератора метафоры характеристики отображаемых в ней реальных объектов и отношений. Это преимущество заложено в самой природе метафоры.

Использование метафор активизирует ассоциативное и образное мышление. Поэтому метафора – прекрасный материал для личностных проекций. В метафорический образ всегда вкладываются не только осознаваемая часть реальности, но и бессознательные видения ситуации, человека, их эмоциональную окраску, ценностное отношение к этой реальности. Очень хороший инструмент на этапе диагностики.

Метафора эвристична. Она позволяет увидеть не только неосознаваемые компоненты реальности, но и прийти к такому ее видению, которое поможет изменить ее в желательном направлении.

Работа с метафорой позволяет смягчить всевозможные психологические защиты ее создателя. Она более безопасная форма работы. За ней клиент всегда может укрыться за такими словами как «как бы», «не совсем по-настоящему» и др. Даже, если клиент описывает значимую, травмирующую для него ситуацию, эта форма работы более психологически безопасная. Описание в прямой рациональной форме для интервьюируемого психологически небезопасно.

Следующая характеристика метафоры – ее операциональность. Метафорический образ в дальнейшем можно развить словесно или в рисунке, ее можно инсценировать и развить драматическое действие в соответствии с логикой ее персонажей и их отношений.

В диагностических целях просим представить команду метафорически: «Можете ли вы дать какой-то метафорический образ вашей команды? Что она собой напоминает? С чем бы вы могли бы ее сравнить?» Анализируя полученные метафоры, важно учесть как рассматривают реальность, через какие категориальные сетки выстраивается их видение. Каждый имеет свой индивидуальный набор категорий, с помощью которых он структурирует свое видение.

Даже если какие-то измерения совпадают, это еще не означает, что они одинаково оценивают эти аспекты реальности. Например, если в качестве измерения присутствует «функция, роль, уровни компетенции и ответственности», то для каждого могут быть по-разному проставлены акценты в пределах одного измерения. С точки зрения одного, инициативу надо проявлять открыто, а со стороны другого – она должна быть «спущена сверху», а у третьего преобладает эмоциональная окраска происходящего. И тогда люди говорят об одной и той же реальности, имея в виду совершенно разные вещи; оценивают события, исходя из разных оснований. И поскольку эмоциональное напряжение имеет свойство в процессе возрастать, то часто участники не могут отрефлексировать сам факт непонимания по одной и той же проблеме.

Выявленные в ходе анализа метафор видения – это есть проблемные зоны организации. Соотношение их с видениями первого лица могут пролить свет, на следующие моменты: либо 1-е лицо неверно представляет себе организационную реальность, либо не знает как она представлена в головах его сотрудников. В любом случае, если он принимает решения, учитывая только свои «картинки», он рискует сделать управленческую ошибку.

99. 100.Мы помним с вами, еще в самом начале раздела мы обсудили такой инструмент влияния, как подстройку под клиента. Поэтому в личных переговорах, где собеседник у вас один – единственный, эффективно, чтобы ваша речь, то есть ее темп, громкость (кроме конфликтных ситуаций), интонированность или монотонность были такими же, как у вашего партнера по беседе. Вам может это показаться странным, однако по опыту многочисленных переговоров я (моя речь от природы быстрая, выше средней громкости и интонированная) много раз замечала, что когда я, подстраиваясь к собеседнику, начинала говорить так же медленно и монотонно, как он (что, не скрою, доставляло всегда неприятное ощущение того, что я стала такая скучная), переговоры начинали идти более эффективно и собеседник явно становился значительно более расположен ко мне, чем когда я говорила в моем собственном стиле.

Всегда, и в переговорах и в презентации, есть что-то более или менее важное. Так вот, снижение темпа речи, пауза перед важной информацией, а также изменение в любую стороны громкости являются весьма эффективными средствами управления вниманием и позволяют подчеркнуть, выделить важность и значимость сказанного.

Читать еще: Как понять что парень неравнодушен

«Рубленая» речь – это речь с незначительными интонационными перепадами, но в которой слова (практически все) отделены друг от друга достаточно жесткими и ярко выраженными паузами. Такая речь может как оказывать достаточно сильное психологическое давление на собеседника (если нам надо именно это), так и выделять наиболее значительное (если такая речь фрагментарна).

Если вы столкнулись с тем, что вы рассказали все, что хотели и могли, а клиент продолжает держать паузу, то нельзя пытаться что-то еще сказать вдогонку или предлагать сразу скидки или какое-то другие уступки: это сразу поставит вас в неравное положение, в позицию «снизу вверх». Потом добиться уважения со стороны клиента и партнерских взаимоотношений будет довольно сложно. Что же делать? Чуть – чуть выдержав паузу, задать или вопрос о том, достаточно ли предоставленной информации или любой альтернативный вопрос, применяемый для завершения сделки.

Учитывайте темпоритм вашей речи. Самая благоприятная скорость для восприятия — приблизительно 100 слов за минуту.

Кстати, есть интересные приемы, основанные на исследованиях в сфере психологии. Например, если Вы во время Вашей речи будете смотреть на первые ряды – Ваш голос будет тише. Если на “галерку” – голос автоматически станет громче. Темп связан со скоростью продуцирования речи. Он может быть быстрым, средним, замедленным. Каждому человеку присущ вполне определенный темп речи. Слушающие же склонны относить говорящих быстро к сообразительным, а говорящих медленно — к тугодумам. Однако людей с очень быстрым темпом речи слушающие все же относят к болтунам. Аудитории больше импонирует оратор со средним темпом говорения: такой темп ассоциируется с логикой, разумной осмотрительностью, деловитостью.

studopedia.org – Студопедия.Орг – 2014-2020 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.003 с) .

Чем группа людей в организации отличается от команды

Часто руководитель всеми силами пытается превратить коллектив в сплоченную команду. Он прекрасно понимает, что команда функционирует как единый организм, четко, слаженно, оперативно и продуктивно. Различия между просто коллективной работой и командной чаще всего понимаются интуитивно. Поэтому стоит разобраться в понятиях.

Что говорит народная мудрость об основных отличиях группы от команды?

Помните притчу о старике и сыновьях, где надо было попробовать сломать веник? Сыновья с заданием не справились. А вот когда веник разобрали на прутики, сломать каждый по отдельности было делом 5 минут. Вывод напрашивается сам собой — совместный труд всегда более эффективен, а результаты его устойчивее, чем у отдельного индивидуума.

Поэтому крупные компании ценят максимальную сплоченность и вовлеченность сотрудников, у каждого из которых своя четко определенная зона компетенций и ответственности. А общие ценности, цели и идеи становятся фундаментом для объединения персонала в группы, а лучше команду.

Группа — небольшое количество независимых личностей, каждая из которых в процессе совместной работы преследует личные интересы. В силу этого каждый может заниматься укреплением собственных позиций в ущерб интересам общего дела. Не все одинаково заинтересованы в получении результата от совместного труда.

Команда в организации — это люди, которые связаны единой целью, взаимно дополняют друг друга своими компетенциями, имеют общие принципы взаимодействия, решают определенный спектр задач, осознанно подчиняются лидеру и нацелены на получение результата от совместной работы.

Понятия «команда» и «группа» сходства и отличия:

Команда — это когда сотрудники взаимно обучаются, дополняют друг друга, улучшают качество совместно принимаемых решений и повышают продуктивность труда. За счет того, что роли в команде четко распределены и понятны, люди находятся в комфортных психологических условиях, где присутствует доверие и нет нездорового соперничества.

В обычной группе/коллективе новый сотрудник вынужден встроиться в уже работающую структуру со всеми ее плюсами и минусами. По набору компетенций человек вроде бы и подходит на должность, а психологически не всегда совпадает. Допустим, в коллектив пришла “звезда” в плане профессиональных качеств, а с людьми взаимодействовать человек не умеет и не стремится.

Признаки идеальной команды:

Наличие лидера, который умеет сплотить людей с учетом их интересов и способностей, а также координировать действия.
Четко обозначенные задачи, которые методично выполняются и результаты отслеживаются.
Члены команды морально удовлетворены промежуточными и окончательными результатами проделанной работы, что мотивирует их двигаться дальше.
Эффективная коммуникация и здоровые отношения внутри команды.
Лидер и менеджеры пользуются авторитетом, так как имеют реальные личные достижения, обладают харизмой и характером.
Каждый член команды имеет навык быстро признавать ошибки, оперативно исправлять их и совместно решать непредвиденные проблемы.
Высокая заинтересованность в достижении общего результата.

По этому списку легко проверить, насколько ваша команда соответствует необходимым стандартам. Если по некоторым пунктам она не дотягивает до идеала, то есть смысл воспользоваться услугами агентства по организации тимбилдинга и заказать серию тренингов по командообразованию.

На рынке подобных услуг много агентств, предлагающих готовые “коробочные” решения, эффективность которых, к сожалению, низкая. Агентство EVENT CENTER исходит в своей работе из результатов диагностики конкретной ситуации в коллективе и разрабатывает свои программы под актуальные запросы и задачи hr — менеджеров.

Получить консультацию можно здесь.

Консультант проекта Новая Реальность

Навигация по записям

Комментарий к записи “ Чем группа людей в организации отличается от команды ”

Статья годная, не могу не согласиться. Спасибо