Как распределить зарплату рабочих между заказами

Блог бухгалтера-практика и юриста-аналитика

Способ распределения заработной платы по объектам учета в 1С

Моя бухгалтерская карьера начиналась в научно-исследовательском институте. Помимо общенаучных работ сотрудники института выполняли работы по договорам подряда. Расчет зарплаты (на 1000 человек) производился в “самопальной” программе. Распределение же заработной платы производственного персонала по конкретным объектам учета — заказам (договорам) главный бухгалтер выполняла в Excel. Далее общие суммы начисленной зарплаты со страховыми взносами по заказу отражались в бухучете на счете 20. При этом у всех сотрудников, включая производственный персонал, были “жесткие” начисления (оклад + надбавки), а не сдельная оплата труда. По сути, распределение по заказам в Excel производилось следующим образом: начисления сотрудника за месяц распределялись пропорционально количеству дней, отработанных сотрудником по конкретному заказу в соответствии с табелем, за 100% принималось общее количество отработанных за месяц сотрудником дней (по тому же табелю). Таблица распределения, распечатанная из Excel, представляла собой “простыню” на несколько десятков листов.

Естественным желанием было оптимизировать процесс, причем под “оптимизацией” подразумевалось решение двух проблем:

1) уйти от “самопальной” программы, ибо ее разработчики давно покинули стены института, и возможности доработки программы были практически равны нулю;

2) уйти от “ручного” распределения зарплаты по заказам.

Неоднократно приглашались консультанты по разным программам начисления заработной платы (в том числе и 1С). И если с первой проблемой любая из предлагаемых программ была способна справиться, то на второй проблеме “буксовал” каждый из пришедших консультантов. В итоге приходили к тому, что штатными средствами ни одна из существующих программ с данной проблемой справиться не может, доработка же потребует больших денежных вливаний и длительных сроков исполнения. В итоге много лет распределение по заказам велось тем же способом — в Excel, потом же суммарные цифры по заказам вносились в 1С (весь учет уже велся именно в этой программе) в режиме проводок: Д20/заказ К70,69.

И только года три назад один из консультантов 1С открыл “страшную тайну”: оказывается распределение зарплаты по номенклатурным группам производится довольно несложно документом “Ввод распределения основного заработка сотрудников”. Уже узнав этот способ, я нашла упоминание о нем (именно упоминание, а не описание, как его использовать) в руководстве по работе с конфигурацией “Зарплата и Управление персоналом”, где сказано буквально следующее:

Документом Ввод распределения основного заработка сотрудников организаций можно изменить отражение в учете основного заработка сотрудников за месяц, указанный в поле Месяц.

Далее идет картинка — образец заполненного документа. Согласитесь, маловато информации для понимания процесса. На метод же “проб и ошибок” у бухгалтера, как правило, времени не хватает.

Хочу поделиться освоенным способом распределения по номенклатурным группам заработной платы со страховыми взносами.

Сразу оговорюсь, что я использую конфигурацию “Комплексная автоматизация”, поэтому задача корректного переноса проводок (из “зарплаты” в “бухгалтерию”) для меня не актуальна и здесь не рассматривается. Но учитывая, что “Комплексная автоматизация” включает в себя и “Зарплату и Управление персоналом”, думаю, что описанный способ распределения заработка будет пригоден и для “Зарплаты”.

Итак, если вам необходимо распределить НЕ СДЕЛЬНУЮ, а ПОВРЕМЕННУЮ заработную плату конкретного сотрудника по видам продукции, заказам, договорам или чему-либо еще, что в 1С отражается в качестве аналитики счета 20 “Номенклатурные группы”, а также по счетам затрат (т.е. часть зарплаты отнести на счет 20, часть на счет 23 и т.д.), то порядок ваших действий должен быть следующий:

1. Подготовить табель тем способом, который используется в вашей организации — путем заполнения соответствующего бланка вручную или сформировать в 1С (Отчеты — Табель).

2. Заполнить в табеле графы 7-9 — данные для начисления заработной платы по видам и направлениям затрат (см.бланк tabelblank):

— в графе 7 указываем код вида оплаты (или просто вид оплаты, например, “повр.” — повременная);

— в графе 8 указываем корреспондирующий счет, то есть тот счет, на котором необходимо отразить затраты на зарплату, например, “25”, “26”, “44” или “20/001-12” или “20/стулья”, где после “/” указывается аналитика счета затрат;

— в графе 9 указываем количество дней (часов — при почасовой ставке), которые сотрудник работал по тому или иному заказу/виду продукции/и т.п.

Строк по графам 7-9 будет столько, по скольким счетам (с учетом аналитики) необходимо распределить заработную плату работника.

Общее количество дней (графа 9) должно соответствовать количеству отработанных сотрудником за месяц дней (графа 6). Если не все рабочие дни отнесены на конкретные заказы, оставшееся количество дней проставляем с коррсчетом 25/26/44, т.е. указываем в качестве корреспондирующего счет, на котором отражается начисление зарплаты по умолчанию по этому сотруднику, или подразделению, или организации в целом (в зависимости от специфики вашего учета).

3. Начисляем заработную плату и страховые взносы обычным способом.

4. Если в соответствии с табелем, заполненным, как указано в п.2, имеются сотрудники, заработная плата которых должна быть распределена между несколькими счетами затрат (или внутри одного счета, но по разным элементам аналитического учета), необходимо завести документ “Ввод распределения основного заработка сотрудников организации” (Учет зарплаты — Ввод сведений о распределении основного заработка сотрудников).

4.1. Указанный документ имеет две части. В верхней части (под заголовком) указываются сотрудники, заработная плата которых подлежит распределению. В нижней — отражается собственно распределение основного заработка. Для удобства заполнения и контроля данных рекомендуется нажать кнопку “По работнику”. В этом случае в нижней части документа будет отражаться распределение заработка только по тому работнику, на фамилии которого стоит курсор в верхней части.

4.2. В верхней части документа формируем список сотрудников, заработок которых подлежит распределению (через “Добавить”, или “Заполнить”, или “Подбор”).

Можно не включать в документ тех сотрудников, заработная плата которых не распределяется и подлежит отражению способом, указанным для конкретного сотрудника или подразделения, в которое входит сотрудник.

4.3. Ставим курсор на фамилию сотрудника.

Переходим на нижнюю часть. Через “Добавить” выбираем сотрудника. В графе “Бух.учет” необходимо указать способ отражения начисленной зарплаты. Для этого предназначен справочник “Способы отражения зарплаты в регламентированном учете”. По умолчанию он уже заполнен разработчиками: в нем указаны основные способы отражения зарплаты — корреспонденции счетов. Но справочник не является закрытым, мы может его дополнять по своему усмотрению.

Указанный справочник можно заполнить заранее (Учет зарплаты — Способы отражения зарплаты), а можно дополнять и по мере заполнения документа “Ввод распределения основного заработка”. Для удобства советую структурировать справочник путем создания папок, например, “Заказы/договоры 2011 год”, “Заказы/договоры 2012 год” или по любому другому признаку, который для вас будет наиболее удобным.

Новые элементы справочника создаются аналогично любому справочнику (подробно см. Инструкция по 1С для небухгалтеров (часть 3)). В открывшейся форме введите название способа отражения затрат (например, “001-12 ООО “Ромашка”, или “Производство стульев”), далее последовательно заполните счет дебета (например, “20.01.1”), подразделение, номенклатурную группу (выбираем из соответствующего справочника “Номенклатурные группы” или вводим новый элемент этого справочника, например, “001-12 ООО “Ромашка”, или “Производство стульев”), статью затрат — “Оплата труда” (выбираем из одноименного справочника). На источник затрат — конкретный заказ/договор/вид продукции и т.п. — будет указывать выбранная нами номенклатурная группа.

Вернемся к заполнению документа “Ввод распределения основного заработка”. После того, как в графе “Бух.учет” мы выбрали необходимый способ отражения затрат, необходимо в следующей графе указать долю распределения, приходящуюся на конкретный вид затрат (элемент аналитики). Для этого составляем пропорцию (источник данных — табель):

(количество дней, отработанных сотрудником по определенному заказу) * 100 / (общее количество дней, отработанных сотрудником в текущем месяце) = доля распределения.

Вводим следующую строку по тому же сотруднику, выбираем способ отражения затрат, подсчитываем и вводим долю распределения. Строк (способов распределения) по каждому сотруднику должно быть ровно столько же, сколько было срок в табеле в графах 7-9 по этому сотруднику (включая корреспонденцию счетов при отражении начислений “по умолчанию”).

Выбранный нами способ отражения распределения основного заработка — по работнику (нажата соответствующая кнопка в нижней части документа) позволяет провести арифметический контроль: общая сумма значений в графе “% доли распределения” должна быть равно 100 (строка над “Комментарий”).

4.4. Повторяем действия, описанные в п.4.3 столько раз, по скольким сотрудникам необходимо распределить зарплату.

4.5. Проводим заполненный документ “Ввод распределения основного заработка сотрудников организации”.

5. Формируем проводки по отражению в учете заработной платы и страховых взносов (Учет зарплаты — Отражение зарплаты в регл.учете).

Порядок включения заработной платы в себестоимость продукции (работ, услуг). Способы ее распределения

Подразделение заработной платы на основную и дополнительную используется в основном для отнесения расходов на оплату труда на себестоимость конкретных видов продукции, выполненных работ или оказанных услуг.

Кроме того, именно основная заработная плата (а не вся оплата труда) производственных рабочих во многих производствах служит базой для распределения косвенных расходов, включая оплату труда аппарата управления, между отдельными объектами калькулирования[4].

Поэтому в номенклатуре калькуляционных статей расходов обычно выделяют такие статьи, как «Основная заработная плата производственных рабочих» и «Дополнительная заработная плата производственных рабочих» а также статью «Отчисления на социальные нужды», по которой отражается начисление страховых взносов в ФСС, ПФ, ФФОМС, ТФОМС.

Такой учет расходов на оплату труда обычно организуется только для рабочих основного производства. Заработная плата других категорий промышленно-производственного персонала включается в состав комплексных статей себестоимости, а также транспортно-заготовительных расходов. Затраты на оплату труда вспомогательных рабочих основного производства включаются в состав общепроизводственных расходов, в которых обычно выделяются расходы по содержанию и эксплуатации оборудования. Заработная плата работников управленческого и обслуживающего аппарата отдельных производств (цехов) обычно входит в соответствующие статьи общепроизводственных расходов, а заработная плата таких же работников предприятия в целом относится на соответствующие статьи общехозяйственных расходов.

Место и роль каждой категории работников предприятия (основные рабочие производства, вспомогательные рабочие, руководители, специалисты, служащие и т. д.) в изготовлении продукции предопределяют различный порядок отнесения расходов на оплату труда на себестоимость продукции.

Необходимо заметить, что принадлежность рабочих к основному производству не означает автоматического отнесения их заработной платы на эту статью. Часть рабочих основного производства выполняет вспомогательные функции, и их заработная плата относится на счета учета расходов по обслуживанию производства и управлению им.

Основная заработная плата производственных рабочих относится на себестоимость конкретных видов производимой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг) на основании первичных документов по учету выработки.

Состав документов зависит от характера и типа производства, принятой системе нормирования и учета показателей труда, а также степени автоматизации учетного процесса.[5]

Основными документами учета выработки являются:

1. Наряд на выполнение работы (индивидуальный или бригадный) – используется в единичном и мелкосерийном производстве;

2. Маршрутный лист или карта (открывается на каждую партию деталей), сменный рапорт-наряд. – при серийном характере производства;

3. Накопительные ведомости и рапорты учета выработки за смену (декаду, месяц) – в массовом и крупносерийном производствах и др.

При оформлении документов по начислению заработной платы рабочим основного производства указывается код издержек производства, позволяющий сгруппировать всю сумму заработной платы по видам продукции (изделиям).

Для распределения основной заработной платы производственных рабочих на основе первичных документов она группируется по цехам, переделам, стадиям производства и другим объектам учета издержек производства, а внутри них – по объектам калькуляции (заказам, видам или группам однородной продукции). Так же группируется заработная плата рабочих вспомогательных производств.

Сгруппированные данные записывают в накопительные карточки или ведомости, открываемые на каждый объект учета и калькуляционный объект. Месячные итоги карточек и (или) ведомостей переносятся в сводную ведомость распределения заработной платы. Эта ведомость, а также отдельные карточки или ведомости используются не только для распределения заработной платы, но и для составления отчетных калькуляций себестоимости по видам продукции.

Заработная плата сдельщиков по сдельным расценкам подлежит распределению на себестоимость конкретного вида продукции (или на однородную продукцию нескольких видов) прямым путем.

Начисленная сумма рабочим-повременщикам заработной платы подлежит распределению расчетным, косвенным путем.[6]

Существует также и нормативный способ распределения заработной платы. Его применяют на многих предприятиях с массовым и серийным характером производства. При этом способе сначала должен быть составлен специальный расчет сметных ставок затрат на заработную плату на единицу продукции исходя из запланированного объема производства продукции, установленного количества рабочих мест и трудоемкости этой продукции. В данном случае, величину повременных работ на единицу продукции, как правило, определяют на основе нормированных заданий, базируясь на технически обоснованных нормах и нормативах и общей численности бригады или производственных рабочих-повременщиков (не составляющих бригаду) и запланированного объема выпуска конкретного вида продукции.

Расход заработной платы относят на отдельные виды продукции пропорционально указанным сметным ставкам. Эти ставки должны периодически уточняться в связи с изменениями в технологии, в организации производства и труда, в размерах тарифных ставок и т. п.

Косвенное распределение может применяться и при сдельной системе оплаты труда – в том случае, когда затраты учитываются по группам однородных изделий. Распределение фактически начисленных сумм при этом осуществляется пропорционально нормативной заработной плате.

Используются также такие способы распределения как:

– способ распределения пропорционально коэффициентам трудоемкости;

– способ распределения пропорционально нормативному расходу, рассчитанному с учетом штатной расстановки рабочих, их тарифных ставок и планового объема выпуска продукции (например, в машиностроении);

– способ распределения пропорционально весу переработанных сырья, материалов и полуфабрикатов (в некоторых отраслях легкой промышленности и пищевкусовой промышленности агропромышленного комп­лекса) и др.

Решение об использовании того или иного способа распределения в каждом данном случае, принимает организация исходя из необходимости более точно отнести основную заработную плату на себестоимость отдельных видов продукции.[7]

В соответствии с действующим законодательством вся сумма начисленной заработной платы производственным рабочим должна быть подразделена в учете на заработную плату по нормам и отклонениям от них.

Под затратами в пределах норм понимается плата за работы, предусмотренные установленной на предприятии технологией, действующими нормами и расценками. К отклонениям от норм относятся оплата дополнительных операций, не предусмотренных установленным технологическим процессом, и доплаты к основным сдельным расценкам, вызываемые отступлениями от нормальных условий производства[8].

Это означает, что важную роль играет оформление первичной документацией доплат, обусловленных отклонениями от нормальных условий работы и возникающих в связи с необходимостью проведения дополнительных работ, не предусмотренных технологией производства, или увеличения времени на обработку материалов или деталей из-за нерациональной их замены, использования менее производительного оборудования; сюда же относится оплата вынужденных простоев, выполнения работы в сверхурочное время.

Такой учет заработной платы помогает правильно относить эти затраты на себестоимость конкретных видов продукции и повышать информативность этих данных для анализа и контроля, а также для принятия оперативных решений и устранения выявленных недостатков в работе.

Наиболее широкое распространение в выявлении отклонений по заработной плате производственных рабочих получил способ документирования. Он заключается в том, что в действующих на предприятии документах начисляется заработная плата рабочих в пределах утвержденных норм, а на выплаты заработной платы сверх этих норм выписывают специальные документы: доплатные листки, рапорты о простое, наряды на отклонения, наряды на исправление брака.

Отклонения по повременной заработной плате выявляют при распределении начисленных сумм пропорционально нормативным ставкам. Разность между фактической и нормативной ставками представляет величину этого отклонения.[9]

Специальное документирование отклонений от норм по заработной плате позволяет отдельно выделить в учете отклонения от начисленной заработной платы по нормам, но это при условии, если в документах по ее начислению будет точно указано количество выполненных операций. На практике такая точность по объективным и субъективным причинам зачастую не соблюдается, что приводит к так называемым неучтенным отклонениям, среди которых могут быть и приписки выработки.

Одним из основных средств предотвращения неучтенных отклонений является совершенствование организации труда.

Дополнительная заработная платапроизводственных рабочих подлежит так же косвенному варианту распределения между отдель­ными видами продукции пропорционально основной заработной плате производственных рабочих.[10]

С распределением оплаты труда связано распределение отчислений на социальные нужды. Они включаются в себестоимость конкретных видов продукции (работ, услуг) в установленных законодательством процентах от суммы основной и дополнительной заработной платы, включенной в себестоимость соответствующих видов продукции (работ, услуг).

Как делить “зарплатный пирог”. Подходы к распределению заработной платы

Определение зарплаты конкретному работнику и распределение зарплатного и премиального фонда между сотрудниками коллектива — вопрос чрезвычайно тонкий. Ошибка здесь может привести к снижению эффективности труда, потере ценных работников, а то и настоящей революции в компании. На что следует обращать внимание при разделе «зарплатного пирога»?

Подходы бывают разные

Принципиально есть несколько основных подходов к расчету заработных плат:

1. Тарифная сетка. Это метод, при котором специалист на определенной позиции получает определенную ставку. Являясь достижением советской системы, такой подход, даже с присущими ему некоторыми недостатками, все же может эффективно использоваться, особенно на крупных производствах, в строительстве, т. е. на предприятиях, где работает достаточно большое количество работников и их функции хорошо регламентированы. Тарификация, как правило, привязана к квалификации работника.
2. Определение зарплаты согласно стоимости специалиста на рынке труда. Работодатель изучает предложение необходимых специалистов на рынке в зависимости от требуемых компетенций, и на основании этих данных формирует зарплатное предложение.
3. Грейдирование. Зарплата определяется в зависимости от оценки деятельности работника по определенным критериям. В качестве критериев могут быть выбраны уровень ответственности, необходимая квалификация, значимость для предприятия и т. п. При таком подходе каждая должность на предприятии оценивается по сформированным критериям. Каждому баллу оценки присваивается определенный денежный эквивалент. Таким образом, суммарная оценка и будет размером заработной платы.

Система грейдирования допускает ситуации, непривычные для нас, например, когда специалист-инженер будет получать больше, чем начальник его же отдела или департамента. Ведь от работы этого конкретного человека будет зависеть работа всей компании. Технологию грейдирования могут позволить внедрять только системные компании с высоким уровнем формализации бизнес-процессов.

В любом случае, все модели определения размеров зарплат привязаны к показателям стоимости труда на региональных рынках труда. Если у нас, вдруг, появится 100 тыс. профессоров — их зарплаты явно упадут, а если количество дворников на всю Украину сократится до 1 тыс., то их зарплаты, конечно, резко возрастут.

Зарплата специалиста, в первую очередь должна зависеть от его достижений, степени его влияния на бизнес, уникальности выполняемы им задач или его роли в компании, а также от квалификации и профессиональных навыков. Кроме того, не помешает бенчмарк (определение эталона) по рынку — какие компенсации предлагаются подобным специалистам.

Это сладкое слово «премия»

Зарплата часто делится на несколько частей — стабильную и премиальную. При распределении этих частей также есть определенные принципы. К примеру, если премиальная часть составляет менее 25% от размера стабильной заработной платы, то она оказывает очень слабое мотивирующее действие. Не систематические премии в размере 15% (например, под Новый год) обычно не рассматриваются сотрудниками как поощрение. А премии в размере 5% от оклада и вовсе могут вызвать у коллектива раздражение — мол «и на том спасибо, жадины».

Нормальный премиальный фонд для «белых воротничков» составляет от 30% до 50% зарплаты, для «синих воротничков» — от 25% до 30% зарплаты, а для людей, непосредственно приносящих деньги в компанию (к примеру — руководители компаний, руководители отделов продаж) премиальные могут быть максимально большими, вплоть до 100% размера заработной платы.

Необходимо отметить, что премии в размере более 30% зарплаты у рабочего класса могут вызвать чувство сильного беспокойства и ощущение нестабильности, т. к. эта категория работников мыслит примерно следующим стереотипом: «Я сделал определенную работу — заплати мне причитающиеся деньги». Соответственно, разрушение этого стереотипа слишком рискованно т. к. вызывает у людей тревогу, недоверие, а может даже раздражать, что отнюдь не способствует высокой производительности труда. Если же такие премии выплачиваются систематически и редко снижаются, то работники начинают рассматривать их как заработную плату, а снижение премии — как процесс отбирания у них зарплаты.

При решении вопроса о премировании важно оценить повод для прибавки — в связи с чем она необходима? Это сверхдостижения, несоответствие рыночным компенсациям или же ежегодная индексация (если это для всех сотрудников).

Снова вернусь к теме достижений и перевыполнений поставленных целей — это единственное нормальное мерило для награждения. Не зря американцы этот подход называют meritocracy (компенсация по заслугам). Ни уровень должности, ни срок пребывания на ней не могут являться оценкой, т. к. в нынешних условиях нашей и мировой экономики и правил ведения бизнеса это более неприменимо.

Премии должны быть, очевидно, связаны с результатом деятельности персонала, в таком случае они будут выполнять мотивирующую функцию. В противном случае они будут восприниматься как случайные выплаты — «повезло» или «не повезло».

То же самое касается и материальных наказаний за плохую работу — если они не следуют «железно» за проступком, то теряют всякий мотивационный смысл, превращаясь в глазах сотрудника в случайность. Тут следует напомнить, что в украинском законодательстве «штрафов», касающихся зарплаты, не существует, а изменять можно только премиальную часть.

Прозрачность и справедливость

Решения руководства о том, кому в компании повышать зарплаты или давать премии, а кому — нет, должны быть по возможности прозрачны, т. к. непонимание сотрудниками принципа распределения средств грозит возникновением личностных конфликтов и нездорового климата в коллективе.

Утверждение размеров окладов и премиального фонда должно предполагать определенную «справедливость» в соотношении иерархий людей и подразделений в рамках конкретной организации. Нарушение такого баланса «справедливого» распределения может привести к серьезному ухудшению климата в коллективе и сильной демотивации сотрудников. И хотя компании часто стараются скрывать от сотрудников размеры зарплат их коллег, но, по факту, сделать это практически никому не удается.

Он отмечает, что при нехватке премиального бюджета необходимо определить ключевые для бизнеса позиции и, в первую очередь, поддерживать их. С другой стороны, это может привести к зависимости бизнеса от этих специалистов, а это уже явный недостаток управления, ведь такие сотрудники могут, в конце концов, шантажировать руководство компании, требуя необоснованного повышения зарплаты. Поэтому нормальной практикой HR-службы является создание кадрового резерва компании, из которого, в нужный момент, можно заменить любого (в идеале) специалиста. Это позволяет строить оценку работы специалиста на четких критериях эффективности его деятельности, а не на его авторитете.

Чтобы не допустить, ситуации, когда ценный работник станет вымогателем, эксперты советуют постараться сделать процесс «дележа» зарплат и премий как можно более формальным и не менять зарплаты от месяца к месяцу, потому что «попросили» или «квартал был хороший», а сотрудникам почаще задавать вопрос: «А что ты сделал для компании?».

Распределение заработной платы между членами бригады

Оплата труда специалистов. Материальное поощрение.

При распределении заработной платы между членами бригады может быть несколько ситуаций.

I ситуация.

Все члены бригады имеют одинаковые разряды и отработали одинаковое количество часов – заработная плата делится поровну.

II ситуация.

Все члены бригады имеют одинаковые разряды, но отработали разное количество часов – заработная плата делится пропорционально отработанным часам.

Пример: состав бригады 3 человека, заработная плата V разряда их за месяц 600 тыс. руб.

1 рабочий – 170 часов 204 руб.

2 рабочий – 150 часов 180 руб.

3 рабочий – 180 часов 216 руб.

Итого: 500 часов

1) Заработная плата 1 рабочего составляет:

2) Заработная плата 2 рабочего составляет:

3) Заработная плата 3 рабочего составляет:

III ситуация.

Все члены бригады имеют разные разряды, но отработали одинаковое количество часов – заработная плата делится пропорционально тарифным коэффициентам или тарифным ставкам.

Пример: бригада из 2 человек за месяц заработала 400 руб. Определить заработную плату каждого рабочего, если:

1 рабочий IV разряда – тарифный коэффициент 1,35;

2 рабочий V разряда – тарифный коэффициент 1,54.

1. Зарплата 1 рабочего:

2. Зарплата 2 рабочего:

IV ситуация.

Все члены бригады имеют разные разряды и отработали разное количество часов – заработная плата распределяется пропорционально часо-коэффициентам.

Пример: бригада из двух человек заработала 400 руб. 1-ый рабочий IV разряда отработал 165 часов, 2-ой рабочий V разряда отработал 172 часа. Тарифные коэффициенты 1,35 и 1,54. Определить зарплату каждого рабочего.

1. Определяем часо-коэффициенты:

а) 1,35 *165 = 222,75

б) 1,54*172 = 264,88

2. Определяем общую сумму зарплаты:

а) 222,75*0,82029 = 182,720

б) 264, 88*0,82029=217,280

V ситуация.

Если зарплату бригады надо распределять с учетом КТУ, то решение выполняется в следующей последовательности:

1) Определяется зарплата по тарифу путем умножения тарифной ставки на отработанные часы.

2) Определяется зарплата по тарифу с учетом КТУ (Зпл. Тар. *КТУ).

3) Определяется коэффициент распределения путем деления суммы начисленной зарплаты на сумму зарплаты по тарифу с учетом КТУ.

4) Определяется заработная плата каждого члена бригады путем умножения коэффициента распределения на зарплату по тарифу с учетом КТУ.

Бригада из 3-х человек заработала за месяц 454 руб. 51 коп. кроме того, ей начислена премия 70 руб. Всего 524 руб.51 коп.

Распределить зарплату между членами бригады. Условия труда нормальные.

1 рабочий III разряда, часовая тарифная ставка 165р., отработал 170 час., КТУ 1,1.

2 рабочий IV разряда, тарифная ставка 173 руб., отработал 170 час., КТУ 0,9.

3 рабочий V разряда, тарифная ставка 183 руб., отработал 180 час., КТУ 1.

Распределение расходов по зарплате директора — как это сделать без оформления внутреннего совместительства?

У нас ООО на ОСНО. Организация новая, директор был оформлен на 0,1 ставку, т.к. действительно не было необходимости в бОльшей ставке.

В связи с необходимостью (появились заказы на определенные работы – проекты) перевели директора на 0,4 ставки. Директор стал администрировать данные работы, в должностной инструкции администрирование проектов у директора прописано.

Можно ли на основании бухгалтерской справки распределить расходы по зарплате директора на общехозяйственные и прямые (включить в себестоимость часть работ по администрированию проектов) без оформления внутреннего совместительства?

В учетной политике в качестве прямых затрат заработная плата предусмотрена, правда, не расписана по должностям.

Добрый день,
Исходя из условий вопроса, если директор организации одновременно выполняет административные функции непосредственно связанные с управлением данной организации и задействован в разработке проектов, что отражено в его должностной инструкции, при этом, невозможно определить, сколько он фактически времени тратит на работу над проектами и директорские функции, его заработную плату возможно распределить на прямые расходы (отражаемые на счете 20 – работа над проектами) и косвенные расходы (отражаемые на счете 26 – выполнение административной и управленческой функции директора) пропорционально времени, затрачиваемому на указанные виды деятельности. Данная пропорция определяется на основании предполагаемого времени или времени, определенного опытным путем. Например, из сложившейся практики организации известно, что 20% рабочего времени директор тратит на работу над проектами и 80% рабочего времени – на директорские функции, то в этом случае, 20% заработной платы директора относится на счет 20 «Основное производство» и 80% заработной платы директора относится на счет 26 «Общехозяйственные расходы».

Поскольку принцип распределения никак законодательно не установлен, то согласно ст. 319 НК РФ:
Налогоплательщик самостоятельно определяет порядок распределения прямых расходов на НЗП и на изготовленную в текущем месяце продукцию (выполненные работы, оказанные услуги) с учетом соответствия осуществленных расходов изготовленной продукции (выполненным работам, оказанным услугам).
Указанный порядок распределения прямых расходов (формирования стоимости НЗП) устанавливается налогоплательщиком в учетной политике для целей налогообложения и подлежит применению в течение не менее двух налоговых периодов.

То есть, организация вправе разработать порядок распределения заработной платы директора самостоятельно и закрепить этот порядок в учетной политике организации или в отдельном локальном акте, являющимся приложением к учетной политике.
Кроме того, учитывая, что на директора, в силу его должностных обязанностей, в принципе, возлагается административная и управленческая функция всех процессов, происходящих в организации, в том числе, администрирование основной деятельности – разработки проектов, считаю, что в данной ситуации заработная плата директора может полностью относиться на счет 26 «Общехозяйственные расходы» в состав косвенных расходов.
Никакого внутреннего совместительства в данной ситуации нет, так как речь идет об одной штатной единице и одной должности.

Источники:

http://buhcase.ru/sposob-raspredeleniya-zarabotnoj-platy-po-obektam-ucheta-v-1s.html
http://megaobuchalka.ru/9/30785.html
http://hr-portal.ru/article/kak-delit-zarplatnyy-pirog-podhody-k-raspredeleniyu-zarabotnoy-platy
http://lektsii.org/8-103682.html
http://kontur.ru/qa/6996